Руководство команды

При командном лидерстве менеджер влияет на команду или отдельных членов рабочей группы в рамках концепции оперативного управления , принимая во внимание соответствующую групповую ситуацию и используя инструменты управления, в направлении успеха совместной группы (например, групповой результативности ).

Командное лидерство означает функцию управления структурой, в которой команда полностью раскрывает свой потенциал. Организационная интеграция (например, бюджеты, закупка ресурсов, техническая инфраструктура) так же важна, как и сотрудничество с внешними контактными лицами (например, поставщиками, покупателями, клиентами и донорами) и разработка форм лидерства (например, принятие решений, обязательства, отчетность. ) и сотрудничество (например, культура ошибок , построение доверия или разрешение конфликтов).

Руководство команды осуществляется руководителями в качестве руководителей групп в организационных единиц , таких как университеты, школы, предприятия, органы власти, в вооруженных силах и в спортивных клубах. Это также известно как групповое управление и командное управление. В педагогической психологии сегодня говорят об управлении классом.

Групповая динамика - это наука, которая занимается групповыми процессами и их контролем.

По словам Вайнерта , сегодня менеджеры во многих случаях плохо или совсем не готовы к командному руководству . Вот почему существует большая потребность в информации о групповом лидерстве, как в практике лидерства, так и в академических кругах. Результаты текущих исследований указывают на возрастающую важность множественных подходов к лидерству. Это включает, среди прочего. Совместное лидерство, коллективное лидерство и распределенное лидерство

Социально-психологические групповые исследования

Социально-психологические групповые исследования (в частности, психология организации, персонала и лидерства , управление человеческими ресурсами) уже много лет занимается феноменом командного и группового лидерства . Однако, по словам Лутца фон Розенштиля , всеобъемлющей и содержательной теории не существует.

В эссе о групповом лидерстве в 1972 году Бастин показал, насколько общее поведение лидерства зависит от групповых переменных, и, в частности, упоминает:

  • Размер группы,
  • Внешнее окружение группы,
  • Групповая задача,
  • Персональный состав группы,
  • Групповые нормы и
  • Иерархический уровень.

Кроме того, можно указать квалификацию и мотивацию руководимых людей, ресурсы, доступные для группы или менеджера, и стандарты соответствующей организации .

Среди прочего, проводятся текущие социально-психологические групповые исследования. к следующим результатам:

  • Лидерство в группах отличается от индивидуального лидерства .
  • Руководить командой значительно сложнее, чем руководить отдельными людьми.
  • Эффективное управление командами требует исследования отдельных инструментов управления.

Из этих знаний можно сделать вывод, что инструменты управления следует разрабатывать не только для отдельных членов группы, но и для команд (см. Хорст-Йоахим Ран ).

Лидерство отдельных членов группы

Первое, что нужно сделать, - это изложить тезисы о том, как вести отдельных членов группы, прежде чем переходить к руководству целыми группами. Что касается лидерства отдельных членов группы, следует различать следующие тезисы:

  • Высокоэффективного члена группы следует поощрять с помощью соответствующих стимулов, например: Б. через реализацию, участие, работу и развитие, а также статусные стимулы. Производительность выше среднего заслуживает похвалы.
  • Лидер неофициальной группы следует также поощрять в качестве позитивной группы звезды, так как он сильно стремится к групповой жизни и достижению групповых целей. Его вклад должен быть признан менеджером в интервью.
  • Амбициозный человек рассматривается в группе как неприятный ботаник, который безжалостно отстаивает свои интересы без командного духа. Его должен сдерживать менеджер, так как он имеет в виду только свою карьеру и играет сугубо индивидуальные роли .
  • Интриган должен быть остановлен начальником, если он начинает издевательства и коварно ведет себя по отношению к своим коллегам из-за своего неправильного отношения. Группу нужно защитить от его происков.
  • Плохо работающего человека следует поощрять как тип неспособности, чтобы он боролся со своим отсутствием инстинкта или улучшал свои знания и навыки. Следует искать причины слабости.
  • Бездельник должен быть выманили его исполнения резерва в качестве воли не типа и поощрять так , что он подавляет его комфорт мотивы. Он должен понять, что его поведение вредит группе.
  • Веселый или уравновешенный характер должен цениться менеджером в отношении их поведения, например Б. Признавая их вклад в группу или оценивая их роль в поддержании группы.
  • Группового клоуна следует сдерживать доброжелательной строгостью, поскольку он доводит всю группу своими чрезмерными шутками до необузданного энтузиазма и своим поведением отговаривает группу от выступления.
  • Дерзкого парня тоже следует сдерживать, если он провоцирует менеджера, проявляет неконтролируемость, а иногда и самонадеянность по отношению к менеджеру. Чтобы принять контрмеры, всегда нужно искать причины по щеке.
  • Новичок должен быть интегрирован в группу менеджером , так что он принят и принят всей группы как можно скорее, например , Б. через индивидуальные или групповые обсуждения, назначение наставника или спонсора.
  • У застенчивого парня обычно не хватает смелости, чтобы показать свои знания и навыки внешнему миру. Менеджер должен поощрять его, чтобы он мог бороться со своими запретами и страхами.
  • Проблемному парню пришлось принять на себя тяжелые удары судьбы. Менеджер должен поддержать его, чтобы он смог справиться со своими проблемами, т.е. То есть вселять надежду, проявлять понимание и предлагать конкретную помощь.
  • Посторонний также быть интегрирован в группу , потому что он является черными овцами из группы и не принимается большинство членов группы , потому что он , например , Б. постоянно нарушает групповые нормы.

Лидерство команд

По сравнению с управлением отдельными членами группы, описанным выше, коллективное управление командами представляет собой гораздо более сложную задачу. По этому поводу есть следующие тезисы:

  • В командах высокопроизводительными являются поощряться менеджером через соответствующие стимулы к труду и оспорено требовательным деятельности. Сплоченность группы усиливается через групповую похвалу.
  • Менеджер должен поощрять неэффективные команды таким образом, чтобы они преодолели свои слабости. Для этого необходимо выяснить их причины. Любой, кто как начальник считает слабые группы неудачниками с самого начала, превращает их в таковые.
  • В командах с производительностью запасов поощряться таким образом , что цели групп достигаются, например , Б. через возможности участвовать, пробуждать любопытство, преодолевать трудности и повышать самооценку .
  • В беспокойных командах и, прежде всего, группы хаоса , которые стоят за их непослушное поведение, должны быть замедлились вниз с добротой и пониманием строгости , так что они ставятся на правильном пути.
  • Менеджер должен поощрять нагруженные проблемами команды, чтобы они могли преодолеть свои трудности и добиться результатов, e. Б. через активное слушание, поддержку и готовность помочь.
  • В молчаливые команды должны также поощрять , чтобы привить больше уверенности в себе и смелость. Следует избегать резких выговоров. Групповые беседы могут помочь этим группам быть более интересными.
  • В новых командах должны быть интегрированы в организации , чтобы они могли вскоре утвердиться и найти признание, например , Б. через адресную информацию, вводные семинары, ознакомление, назначение наставника группы.

Успешное командное лидерство

Успешное руководство командой зависит от:

  • личность лидера, который находит свое отражение в индивидуальной структуре менеджера, например , Б. через реализацию личности, интеллекта, характера и независимого поведения;
  • инструменты управления , используемые менеджером , например Б. Инструкции, стимулы (например, вознаграждение, мотивация), информация, обсуждения, делегирование полномочий, похвала, выговор, санкции, оценки;
  • члены группы, чьи характеристики и поведение существенно влияют на тип лидерства, например Б. Мотивы, знания, навыки, ожидания, ролевые характеристики, побуждения и здоровье;
  • команда в целом, структура которой влияет на руководство группой со стороны менеджера, e. B. размер группы, групповая задача, сплоченность группы и состав группы;
  • ситуация в команде, которая формируется частной средой группы, ее рабочей ситуацией, общей ситуацией в организации и ее окружением (например, климат, экономическая ситуация);
  • выполнение целей , которые состоят из целей работы команды (например, более высокие оценки, большая текучесть кадров, более высокие показатели производительности), целей обслуживания (меньшее количество прогулов в команде) и целей удовлетворения членов группы.

Если команда хочет добиться успеха, ее должен соответственно руководить ее лидер. Командный успех складывается из:

  • Групповое выступление, раскрывающее фактический результат, достигнутый в результате деятельности участников. Иногда его можно относительно легко измерить, проверив, были ли достигнуты целевые показатели эффективности (целевые значения).
  • Успех в поддержании группы, который проявляется в сплоченности членов группы, например, когда они помогают друг другу. Такое поведение в группе может гарантировать их дальнейшее существование, например Б. через меньшее колебание.
  • Индивидуальный успех, который является результатом степени удовлетворенности работой отдельного члена группы. Достижение целей удовлетворения может быть определено путем наблюдения или опроса.

Руководители или члены группы, ориентированные на успех, должны вести себя таким образом, чтобы достигались успехи, связанные как с производительностью, так и с техническим обслуживанием, а также индивидуальный успех.

литература

  • Г. Аммельбург: Технология конференций: групповые дискуссии - командная работа - мастер-классы - творческие занятия. 3. Издание. VDI Verlag, Дюссельдорф, 1991 г.
  • Р. Бастин: Групповой тур. В: CF Graumann (Ed.): Handbuch der Psychologie. Том VII: Социальная психология. 2-я половина тома, Göttingen 1972, стр. 1654-1709.
  • Р. М. Белбин: Управленческие команды. 2-е издание. Оксфорд 2003.
  • Х. Г. Гемюнден, М. Хёгль (ред.): Управление командами. Висбаден 2000.
  • С. Кауффельд: Командный диагноз. Гёттинген 2001.
  • JS Kounin: методы управления классом . Münster et al. 2006 г.
  • С. Петрушка: Руководство саморегулируемыми рабочими группами. Мюнхен / Меринг 2003.
  • Х. Дж. Ран: Успешное командное лидерство. 6-е издание. Гамбург 2010.
  • L. v. Розенштиль: Основы организационной психологии. 6-е издание. Штутгарт 2007.
  • L. v. Rosenstiel: Общение в рабочих группах. В: Х. Шулер (Ред.): Учебник организационной психологии. 3. Издание. Берн / Геттинген / Торонто / Сиэтл 2004 г., стр. 408 и далее.
  • А.Б. Вайнерт: Организационная и кадровая психология. 5-е издание. Вайнхайм / Базель 2004.
  • Й. Вегге: Руководство рабочими группами. Геттинген / Берн / Торонто / Сиэтл 2004.
  • Т. Зеннингер, А. Вайс: группа, команда, топ-команда. Справочник по командному лидерству. Ökotopia Verlag, Мюнстер 2011, ISBN 978-3-86702-154-8 .
  • С. Эндрес, Дж. Вейблер: Множественное лидерство: новаторская альтернатива персональному представлению. Springer Fachmedien, Wiesbaden 2019 (Аннотация)

Индивидуальные доказательства

  1. ↑ а б А. Б. Вайнерт: Организационная и личная психология. 5-е издание. Вайнхайм / Базель 2004, с. 515.
  2. ^ HG Gemünden, М. Högl (Hrsg.): Управление командами. 2-е издание. Висбаден 2001, стр. 7 и далее.
  3. ↑ L. v. Розенштиль: Основы организационной психологии. 6-е издание. Штутгарт 2007, стр. 290 и далее.
  4. ^ Т. Зайдель: Классовое лидерство. В: Э. Вильд, Дж. Мёллер (ред.): Педагогическая психология. Гейдельберг 2009, стр. 136-148.
  5. ↑ Сигрид Эндрес, Юрген Вейблер: Множественное лидерство: новаторская альтернатива персональному шоу . Springer, 2019, ISBN 978-3-658-27115-2 ( springer.com [по состоянию на 26 сентября 2020 г.]).
  6. ↑ Сигрид Эндрес, Юрген Вейблер: Понимание феномена (не) лидерства в совместных межорганизационных сетях и продвижение теории совместного лидерства: исследование теории обоснованного толкования . В: Бизнес-исследования . Лента 13 , вып. 1 , 2020, ISSN  2198-2627 , стр. 275-309 , DOI : 10.1007 / s40685-019-0086-6 .
  7. ↑ Сигрид Эндрес, Юрген Вейблер: Множественное лидерство: новаторская альтернатива персональному шоу (=  основы ). Springer, 2019, ISBN 978-3-658-27115-2 ( springer.com [по состоянию на 26 сентября 2020 г.]).
  8. ↑ L. v. Розенштиль: Основы организационной психологии. 6-е издание. Штутгарт 2007, с. 339.
  9. ^ Р. Бастин: Групповой тур. В: CF Graumann (Ed.): Handbuch der Psychologie. Том VII: Социальная психология. Göttingen 1972, p. 1654 f.
  10. ^ HJ Rahn: Успешное командное лидерство. 6-е издание. Гамбург, 2010, с. 61–119.