Наставничество

Наставничество и наставничество, называемые инструментом развития персонала - особенно в компаниях, но также и передача знаний в личных отношениях - это деятельность опытного человека ( наставника ). Они передают свои технические знания или свой опыт еще более неопытному человеку ( подопечному или протеже ); иногда она также налаживает личные контакты. Одна из целей - поддержать подопечного в личном или профессиональном развитии. Сферы, которые рассматриваются в отношениях наставничества, варьируются от образования, карьеры и досуга до личного развития, веры и духовности .

В общем, слово наставник (женщина: наставник ) обозначает роль советника, который использует свой опыт и знания для содействия развитию подопечных. Название восходит к фигуре из греческой мифологии : друг Одиссея по имени Ментор был наставником сына Одиссея Телемаха .

обязательство

Наставничество используется для передачи знаний между более опытными и менее опытными. В отличие от тренера , наставник обычно не имеет специальной подготовки для этой деятельности, а только имеет преимущество в опыте и / или знаниях. Организованные программы наставничества в компаниях, университетах и ​​других учреждениях (формальное наставничество) также редко включают профессиональных наставников (или коучей) извне организации. В таких программах партнеры-наставники обычно назначаются друг другу центральным координационным центром и получают поддержку в постановке целей и всего процесса. С другой стороны, подход из США, который становится все более популярным, рекомендует формальные программы наставничества, в которых тандемы объединяются самостоятельно (самовыбор) и получают периферийную поддержку только из центра.

Области применения формальных программ наставничества:

  • Компании
  • Органы власти
  • Университеты
  • школы
  • Фонды
  • общества
  • Социальные объекты
  • Города и муниципалитеты

Официальные программы наставничества часто используются для продвижения карьеры женщин в промышленности и науке. Например, во многих городах Германии существуют так называемые сети перекрестного наставничества (иногда также для подопечных мужчин) и поддерживаемые университетами программы наставничества для женщин-ученых, такие как сеть наставников Гессена.

Отношения неформального наставничества имеют место вне институциональных структур и обычно создаются через личные отношения и сети. Хорошо известный пример этого - Конрад Аденауэр как политический приемный отец и наставник Гельмута Коля .

Наставники не только становятся эффективными благодаря своим советам и поддержке, но также открывают двери для своих подопечных, поскольку наставник позволяет подопечным связаться с нужным контактным лицом.

Использовать

Даже если на первый взгляд подопечные получают особую выгоду от спонсорства, нельзя недооценивать преимущества для наставников; концепция основана на взаимных уступках.

Среди прочего, у подопечных есть возможность

  • лучше узнать и оценить свои способности
  • Чтобы получить поддержку во время работы (например, во время учебы, в компании, в гостях)
  • сделать их более эффективными
  • Разработка идей для поиска карьеры
  • Чтобы получить представление о структурах профессионального мира и установить соответствующие контакты
  • Развивать смелость делать карьеру и решительно подходить к ней.
  • Интеграция в сеть, которая может предложить новые импульсы, а также конкретную помощь (стажировки, предложения о работе, карьерный рост и т. Д.)

Для наставников шансы

  • Получите представление о текущих исследованиях
  • получать свежие идеи и импульсы от следующего поколения ученых
  • для развития и набора квалифицированных молодых людей для вашей компании / учреждения
  • размышлять о своей работе
  • тренировать социальные и коммуникативные навыки
  • Установите контакты также с другими наставниками.
  • получить новые возможности для сотрудничества в сети

При соответствующей концепции наставничество - это метод, который также приносит пользу компании, например, путем поддержки организационного развития. Интеллектуальное сопоставление (= формирование тандемов из наставника и подопечного) на иерархических уровнях, между отделами и даже между местоположениями / странами означает, что информация распространяется особенно быстро. Практический опыт показывает, что наставничество способствует развитию интенсивной структуры сотрудничества и коммуникации через границы отделов и организаций, и что некоторые эффекты проявляются почти автоматически:

  • соответствующие цели и деятельность организационных единиц прозрачны и обсуждаются,
  • уточняются взаимные ожидания и оговорки,
  • Выявлены и в основном также используются эффекты синергии.
  • совместные проекты определены и реализованы,
  • Страх перемен уменьшен.

Таким образом, наставничество можно использовать в ситуациях изменения для достижения следующих целей:

  • Ранняя подготовка и квалификация ключевых людей, которые будут использоваться в качестве контактных лиц для сотрудников,
  • Информация и поддержка групп сотрудников на этапе перехода,
  • Быстрая и надежная обратная связь от сотрудников (Edelkraut, 2014).

Формы наставничества

Неформальный или институциональный
  • Неформальное наставничество: контакт происходит случайно, ход зависит от возможностей и соответствующих рамочных условий. Отношения наставничества не всегда раскрываются.
  • Институциональное наставничество в соответствии с программой: контакт устанавливается через посредников, наставничество - это систематическое сопровождение подопечных. Оформление добавляет серьезности и официального признания отношений.
Внутренний или внешний
  • Внутреннее наставничество: внутри организации (например, компании) участники размещаются друг с другом. Обычно не иерархический.
  • Внешнее наставничество: межорганизационное. Также используется в дополнение к внутреннему наставничеству. Из-за отсутствия внутренней иерархии компании участники имеют больше свободы действий.
Индивидуально или в группах
  • Индивидуальное наставничество (тандемное наставничество): исключительные отношения один на один между наставником и подопечным. Можно различать формы равного пола (однополые тандемы) и кросс- гендерные (смешанные тандемы).
  • Групповое наставничество (наставничество команды): Наблюдение за группой подопечных со стороны наставника.
Особые формы
  • Перекрестное наставничество: особая форма внешнего наставничества: тандемы наставничества без иерархии формируются из двух разных организаций или отраслей. Наставники - мужчины и женщины из другой компании. Большинство альянсов компаний управляется внешним консалтинговым агентством с перекрестным наставничеством. Это касается контактов компании, программы семинаров и формирования тандема. Размер вовлеченных компаний и их структуры значения не имеют. Перекрестное наставничество чаще всего используется в качестве программы карьерного роста для молодых женщин-руководителей. Но существуют также программы перекрестного наставничества, в которых мужчины и женщины могут участвовать в качестве подопечных.
  • электронное наставничество: в основном онлайн, например Б. в качестве наставника на интернет-форумах .
  • Наставничество со стороны сверстников: наставничество среди равных / сверстников, часто также в группах.
  • WoMentoring: наставничество женщин для женщин

Стандарты качества

Наставничество на форуме e. В. определил стандарты качества для программ наставничества. Критерии делятся на минимальные критерии, которые должны присутствовать, и дополнительные критерии, относящиеся к дифференцированной программе. Каталог критериев может использоваться для самооценки программ наставничества и для ориентации при разработке новых программ.

Немецкое общество наставничества e. V. (DGM) стремится к обеспечению качества предложений и мер наставничества. С этой целью она разработала критерии качества и процесс сертификации, основанный на многолетнем опыте и исследованиях в области наставничества. Члены DGM и другие заинтересованные тренеры и организации могут пройти сертификацию своих программ наставничества в соответствии со стандартами качества DGM.

Смотри тоже

литература

  • Арне Бурда, Х.-Хуго Кремер, Фредерик Г. Пфердт: Модель наставничества Падерборн (MeMoPad) - концепция и первые опыты. В: Журнал университетского развития - ZFHE. Том 2, №4 2007, стр. 79-95.
  • Фрэнк Эделькраут; Неле Граф: Наставник - роль, ожидания, реальность . Издательство Pabst Science, 2011, ISBN 978-3-89967-723-2 .
  • Фрэнк Эделькраут: Как наставничество способствует укреплению доверия. 2014. онлайн.
  • Астрид Францке, Хельга Готцманн (ред.): Наставничество как фактор конкуренции для университетов - структурные подходы к реализации. 2006 г.
  • Неле Граф, Франк Эделькраут: Наставничество - Практическое пособие для менеджеров по персоналу и предпринимателей. SpringerGabler, 2013, ISBN 978-3-658-02169-6 .
  • Нил Хаасен: наставничество. Личный карьерный рост как концепция успеха . Heyne, Мюнхен, 2001 г., ISBN 3-453-18069-0 .
  • В. Брэд Джонсон, Чарльз Р. Ридли: Элементы наставничества . Исправленное издание. Palgrave Macmillan, Нью-Йорк 2008, ISBN 978-0-230-61364-5 . Описание книги (на английском языке) в Verlag.
  • Кэти Крэм: Наставничество в действии. Развивающие отношения в организационной жизни . Скотт, Foresman and Company, Glenview 1985, ISBN 0-673-15617-6 .
  • Сибилла Петерс: Сопровождение развития персонала через наставничество. 2-е издание. Хэмпп, Меринг 2006, ISBN 3-86618-045-4 .
  • Белль Роуз Рэджинс, Кэти Э. Крам (ред.): Справочник по наставничеству на работе: теория, исследования и практика . Публикации Sage, 2007, ISBN 978-1-4129-1669-1 . ( Описание книги на английском языке у издателя ).
  • Вера Рихерт: наставничество и обучение на протяжении всей жизни. Управление индивидуальными знаниями в век информации . Мюллер, Саарбрюккен 2006, ISBN 3-86550-975-4 .
  • Х. Штёгер, А. Циглер, Д. Шимк (ред.): Наставничество: теоретические основы, эмпирические данные и практическое применение . Пабст, Ленгерих / Берлин / Вена 2009, ISBN 978-3-89967-543-6 .
  • Питер Вебер: Бизнес-наставничество. Менеджеры в качестве внутренних консультантов в неспокойные времена. Практическое руководство для наставников, подопечных и разработчиков персонала . Маори, Хердеке 2004, ISBN 3-931943-06-2 .
  • Ребекка Уингелс: Наставничество по разнообразию. Признавайте различия, которые имеют значение. В: Ирис Коалл (ред.): Перспективы разнообразия. Управление разнообразием между этикой, прибылью и противодействием дискриминации . Лит, Мюнстер 2007, ISBN 978-3-8258-9745-1 .

Индивидуальные доказательства

  1. ↑ GeDiCap Wiki, Cross-Mentoring-Netzwerk, Link ( Memento от 4 марта 2016 г. в Интернет-архиве ), последний доступ 10 августа 2015 г.
  2. ^ Домашняя страница Mentorinnennetzwerk, последний доступ 10 августа 2015 г., www.mentorinnennetzwerk.de
  3. ↑ Катя Мишель: Женщины на руководящих должностях: женский вопрос. В: zeit.de. 2 января 2020, доступ к 4 января 2020 .
  4. ↑ Gracedeschool.wustl.edu : Что такое равный наставник? ( Памятка от 12 июня 2015 г. в Интернет-архиве ) (по состоянию на 11 июня 2015 г.)
  5. ↑ Подать заявку : наставничество для молодых женщин-менеджеров. В кн . : Стандарт. Проверено 5 марта 2019 года .
  6. ^ Форум Наставничество e. В .: Стандарты качества наставничества (скачать PDF).
  7. ↑ Немецкое общество наставничества e. В .: Немецкое общество наставничества e. В. В: www.dg-mentoring.de. Проверено 30 июня, 2016 .