Управление разнообразием

Управление разнообразием (включая управление разнообразием ) и управление разнообразием является частью человеческих ресурсов ( англ. Human Resource Management ) и обычно осуществляется в духе конструктивного использования формата файла в компании или другой организации, где используется человеческое и социальное разнообразие . Управление разнообразием не только терпимо к индивидуальным различиям ( английское разнообразие ) сотрудников , но и повышает их в смысле положительной оценки, особенно указывая и пытаясь сделать их полезными для успеха компании.

Классическое бизнес-администрирование предполагает, что разнообразие сотрудников не является предметом их интереса к дизайну, а является лишь одним из многих социальных факторов в процессе коммерческой эксплуатации. Напротив, цель разнообразия заключается в том, что руководство состоит в том, чтобы использовать это разнообразие сотрудников и их различия сознательно в интересах компании, в том числе использовать новые возможности внешнего найма, разнообразие внешних клиентов или клиентов даже в рамках их собственной рабочей организации. составить карту ( маркетинг разнообразия ), предотвратить дисфункциональную социальную дискриминацию в отношении женщин и меньшинств , предоставить возможность карьерного роста для сотрудников, ранее занимавших руководящие должности в недостаточно представленных группах, и тем самым повысить мотивацию , конкурентоспособность и творческий потенциал .

В Европейском союзе управление разнообразием фокусируется на таких характеристиках, как пол , этническая принадлежность , возраст , инвалидность , сексуальная ориентация и религия, которые законодательно предписаны AGG или другим прецедентным правом . В дополнение к «основным параметрам», упомянутым в AGG, иногда также упоминаются «второстепенные параметры», которые следует принимать во внимание при управлении разнообразием: доход, профессиональная карьера, «географическое положение», семейное положение, отцовство и (образование) Образование соискателя или сотрудника. В еще более дифференцированных концепциях управления разнообразием также принимаются во внимание такие категории, как различия в навыках, компетенциях, стиле работы и поведении всех видов.

Актуализация разнообразие государственных администрациями используется один и то же понятие , как управление разнесением в компаниях. Однако он в меньшей степени ориентирован на погоню за экономической прибылью, чем на идею социальной справедливости и создание равных возможностей для всех людей.

Определения

Разнообразие в корпоративном контексте

Термин « разнообразие» , который обычно переводится как «разнообразие», « неоднородность », «разнообразие рабочей силы » или с несколько положительной коннотацией как «разнообразие», является сложным и многогранным. Текущая дискуссия проходит между полюсами политики гендерного равенства, с одной стороны, и активной конкурентной ориентацией, с другой. Клаттербак поясняет:

Концепции разнообразия различаются по характеристикам и степени социальной интеграции, которые становятся актуальными из-за их влияния на производственные отношения. Определение, данное Дитером Вагнером и Пейвандом Сепери, идет дальше всего - хотя и далеко от политического импульса равенства - когда они понимают под разнообразием любые различия, которые отличают людей в организациях.

Томас и Эли формулируют более дифференцированную формулировку:

Мнения расходятся, в частности, относительно того, в какой степени, помимо видимых демографических характеристик, таких как возраст, пол, этническое происхождение, религия и уровень образования ( разнообразие на поверхностном уровне ), невидимых характеристик, таких как культурные ценности и опыт ( глубинное разнообразие ). В то время как видимые атрибуты для участия и участия в работе и процессах принятия решений в группах имеют важную функцию, качество и распространение невидимых или трудно распознаваемых различий может напрямую влиять на производительность и результат для компаний. Розмари Хейс-Томас предлагает термин, который выходит за рамки краткого описания существенных различий между сотрудниками и организационными единицами, что, учитывая влияние разнообразия на рабочие отношения, также служит оправданием предпринимательской значимости разнообразия:

Ценность разнообразия для организации в основном определяется взглядами, которые организация принимает в отношении характеристик своих членов, связанных с производительностью.

Различные авторы ясно указывают на риск того, что подход, который в первую очередь классифицирует людей как членов определенных групп на основе индивидуальных характеристик или способствует контрпродуктивным стереотипным образцам мышления и поведения. Альтернативой является концепция разнообразия, которая выдвигает на первый план индивидуальность как суть человеческого существования.

В качестве аргументации для борьбы со скептиками органы федерального правительства Германии и Европейского союза перечисляют десять причин, по которым компаниям следует активно внедрять управление разнообразием:

"ДиМ ...

• увеличивает продажи: мигранты приносят с собой ценные языковые навыки, чтобы обращаться к новым группам клиентов;
• помогает в расширении на новые рынки: сотрудники из других культур имеют глубокое понимание своих внутренних рынков - компании могут получить преимущества в покупках и продажах;
• улучшает имидж: общество награждает компании, которые представляют себя открыто и плюралистично;
• облегчает набор подходящих сотрудников: компании, которые ценят разнообразие, могут позиционировать себя как популярные работодатели;
• связывает сотрудников с компанией: в компаниях DiM меньше колебаний, потому что сотрудники понимают друг друга и чувствуют себя «как дома»;
• использует существующий потенциал рабочей силы: DiM снижает потери от трения между разнородными группами сотрудников, улучшает обмен информацией и, таким образом, увеличивает производительность;
• улучшает рейтинг аналитиков: институциональные инвесторы приветствуют заполнение руководящих должностей на международном уровне;
• обеспечивает доступ к этически ориентированному капиталу: политически корректные инвестиционные фонды ожидают функционирующей плюралистической внутренней организации внутри компаний;
• снижает риски: претензии AGG о возмещении ущерба менее вероятны, если компания внедрит DiM;
• предполагает международное регулирование: глобально активные компании работают в различных областях права, некоторые из которых характеризуются строгими антидискриминационными принципами ".

Управление разнообразием

По словам Тейлора Кокса, управление разнообразием включает в себя «планирование и внедрение организационных систем и практик для управления людьми таким образом, чтобы потенциальные преимущества разнообразия были максимизированы, а его потенциальные недостатки минимизированы». В идеале оно основано на анализе, который определяет разнообразие сотрудников и их представительство на разных иерархических уровнях в подразделениях компании, а также во внешней сфере по отношению к клиенту.

Исходя из этого, можно сделать выводы о кадровой политике для доступа к новым группам на рынках сбыта или для оптимизации продуктов, услуг и стратегий для работы с различными группами покупателей ( диверсифицированный маркетинг ). Эти выводы существуют, например, Б. в использовании разнообразия и разнообразия сотрудников, специальных предметных, непромышленных или иностранных культурных знаний или профессионального опыта работников (сторонних участников ) с необычной карьерой. Это также касается учета потенциального конфликта, содержащегося в разнообразии, при наборе персонала и создании команд.

Прежде всего, управление разнообразием рекомендуется, когда компании конкурируют за квалифицированный персонал и когда существует нехватка квалифицированных рабочих для развития новых целевых групп. Однако это контрастирует с утверждением исследования Kienbaum Consultants International о том, что лица, принимающие кадровые решения, не придают большого значения разнообразию, несмотря на нехватку квалифицированных работников: только шесть процентов ставят управление разнообразием на первое место в списке приоритетов отделов кадров. (и при этом на предпоследнем месте).

В управлении персоналом рекрутинг часто основан на принципе самоподобия , который также часто встречается при выборе личных контактов или выборе партнера. Как в личной, так и в профессиональной жизни этот принцип сводит к минимуму конфликты. Это таит в себе значительные риски для компаний: перспективы слишком быстро сужаются, риски или конкретные потребности клиентов игнорируются, и нет места для сторонних взглядов. Это особенно рискованно в отношениях между принципалом и агентом .

Учет разнообразия в государственных и некоммерческих организациях

В государственном управлении и некоммерческом секторе (воспитание, образование, здравоохранение, терапия и т. Д.) Важно адекватно отражать социальную и демографическую структуру клиентуры в структуре кадровых ресурсов этих учреждений. Есть надежда, что это приведет к лучшему охвату целевых групп и более высокому качеству профессиональной работы.

Федеральное Антидискриминационное Агентство определяет «разнообразие» как

• понимание разнообразия, основанное на правах человека, которое направлено на обеспечение равных прав и учитывает разнообразие и сложность людей и их обстоятельств;
• изменение взгляда с проблемно-ориентированного на ориентированное на ресурсы понимание целевых групп;
• инструмент организационного и кадрового развития, который ведет к более высокой эффективности и творческому подходу в рабочих процессах, лучшей ориентации на клиента и большей социальной справедливости.

Это определение основано на шести «основных измерениях» AGG и является обязательным для всех федеральных, государственных и местных органов власти в Германии. Указанные требования актуальны для частного сектора, поскольку региональные власти также действуют как экономические субъекты, которые могут сделать свои идеи разнообразия обязательными для третьих сторон посредством руководящих принципов присуждения государственных контрактов.

Центр межсекторной справедливости предполагает признание социального происхождения , как седьмые размерности разнесения, который поддерживается немецким Diversity Устава .

Цели и содержание

Цель управления разнообразием - реализовать потенциал, заложенный в разнообразии. Он сформулирован как слоган о том, что добавленная стоимость должна быть результатом признательности .

Управление разнообразием сочетает в себе операционные и стратегические цели. Стратегическая цель - повысить способность адаптироваться к глобально меняющимся рыночным условиям и структурам клиентов (например, нишевым рынкам) за счет создания уникального человеческого капитала, который трудно имитировать, прежде всего путем выявления доступных, но неиспользуемых разнообразных ресурсов. В самом широком смысле это означает преобразование организации в многокультурную организацию в смысле всех аспектов разнообразия, то есть включая пол, возраст и т. Д.

В своей оперативной ориентации управление разнообразием направлено на повышение операционной эффективности, способности решать проблемы и разрешать конфликты разнородных групп.

Внутренняя дифференциация наблюдается в еще молодой сфере управления разнообразием в Германии. Различают две области содержания управления разнообразием с личными и поведенческими аспектами .

Личные аспекты

Личностные аспекты (этническое происхождение, пол, возраст, образовательная квалификация) принимаются во внимание посредством мер, специально разработанных для целевых групп, например, по вопросам миграции, реинтеграции пожилых работников и решения вопросов разнообразия поколений ( управление поколениями ) и учета различных потребностей полов ( учет гендерной проблематики ). Однако лишь несколько компаний прямо включают сексуальную ориентацию своих сотрудников в свое понимание разнообразия. IBM (в США с 1983 г.), Hamburger Hochbahn AG и Ford Cologne относятся к числу таких исключительных компаний.

Поведенческое разнообразие

Меры, которые касаются аспектов, связанных с поведением (отношение к разнообразию, связанное с поведением, и опыт работы с ним), нацелены на создание среды, благоприятной для управления разнообразием, и на достижение признания. На практике можно заметить, что стереотипные представления определяют содержание мер. Итак, з. Например, при интеграции сотрудников иностранного происхождения большое значение уделялось обучению языку. Это может привести к ожесточенной конкуренции между сотрудниками, хорошо владеющими немецким языком, и сотрудниками с базовыми знаниями. Но это уже является выражением ориентированного на конкуренцию и культурно обусловленного поведения, которое встречается не у сотрудников всех национальностей. Если языковые курсы проводятся без учета культурного фона, может случиться так, что, например, B. Женщины из мусульманских стран не участвуют из-за культурных табу . В отличие от метода «все в одном», в этом примере предложение уроков немецкого для пар мусульманского происхождения было бы мерой, ориентированной на целевую группу. Этот пример также поднимает вопрос о том, является ли гендер просто равной характеристикой идентичности наряду с другими, или характеристики разнообразия имеют очень разные коннотации в зависимости от культуры или региона.

Акцент на поведенческом разнообразии также может привести к стереотипам. Симптомом этого являются такие утверждения, как «Сотрудники технического отдела не могут мыслить ориентированным на клиента образом» или «Вы не можете с ними работать». Такие самореализующиеся пророчества могут навсегда ухудшить рабочие отношения и уменьшить необходимое разнообразие.

Реализация

Тейлор Кокс предлагает трехэтапную модель для передачи материалов и тем, относящихся к разнообразию, которая должна позволять решать как личные, так и поведенческие аспекты. При разработке мер он различает три функции: повышение осведомленности, углубление знаний и изменение поведения.

• Сенсибилизация способствует осознанному восприятию разнообразия и отделению этого восприятия от оценок, потому что разнообразие (слишком) часто воспринимается как тревожное различие в повседневной работе.
• Углубление знаний предоставляет фактическую информацию о выбранных аспектах разнообразия и служит руководством. Это должно помочь заново понять непохожесть коллег, клиентов или клиентов, что иногда раздражает, и осознать, что люди могут интерпретировать и оценивать один и тот же опыт с другими по-разному и что всегда есть другие способы понимания, кроме их собственного.
• Изменения в поведении можно понимать как эффект успешной сенсибилизации и передачи знаний: вы по-разному реагируете на определенные ситуации, вызываете вновь приобретенные знания в этих ситуациях, ищете объяснения раздражающим наблюдениям и готовы предпринять пробные действия. Изменение поведения может поддерживаться такими методами, как обсуждение случаев и критические инциденты .

Эти три шага уже были успешно протестированы в практическом развитии навыков межкультурного общения.

Предпосылки и история

Концепция управления разнообразием первоначально возникла как общественно-политическое массовое движение в США в 1960-х годах на стыке движений за права женщин и движения за гражданские права. Первоначально это привело к позитивным действиям в государственных учреждениях, например. B. в армии и в компаниях: он направлен на обеспечение того, чтобы группы населения, представленные в обществе, были лучше представлены в этих учреждениях посредством адресной компенсации за недостатки (или предоставления преимуществ), i. ЧАС. Получите более легкий доступ к обучению, работе и карьере. В Германии это известно как « позитивная дискриминация ». В американской литературе этот тип меры также упоминается как парадигма дискриминации и справедливости .

Идея о том, что государство несет ответственность за предотвращение дискриминации людей со стороны (потенциальных) работодателей, все еще жива в Германии. Итак, есть z. Например, Федеральное агентство по борьбе с дискриминацией предоставляет информацию о недопустимых вопросах во время собеседований при приеме на работу , в «День интерсексуальной осведомленности» и « преподавательский состав LSBTSQ » в Германии.

В последние несколько десятилетий концепция управления разнообразием все чаще используется корпоративным менеджментом . В то время как управление разнообразием до конца 1990-х годов в основном касалось вопроса о том, как обездоленные группы могут быть интегрированы в компании, с тех пор это больше касалось вопроса о том, как могут быть сформированы рабочие отношения разнородных сотрудников. По словам Томаса и Эли, как стратегия для менеджеров, как и другие концепции управления, она также имеет разные «уровни зрелости», которые авторы описывают на основе трех стадий развития:

Типология управления разнообразием Томаса и Эли, которую теперь можно назвать классической, определяет три основных подхода или парадигмы управления разнообразием в компаниях и в то же время обращает внимание на то, «как контекст может формировать мысли, чувства и поведение людей [. ..] и как диссертация, в свою очередь, может повлиять на роль культурного разнообразия в функционировании рабочей группы ». Это следующие парадигмы дизайна:

Парадигма дискриминации и справедливости

Под эгидой парадигмы «дискриминации и справедливости» реализуется комплекс целей, состоящий из равных возможностей, справедливого обращения и социальной справедливости. Стимулом являются или были юридические требования о равном обращении с меньшинствами при найме на работу, вознаграждении и продвижении по службе. Показателем достижения цели является, например, выполнение квот занятости. Основополагающий постулат ценностей: «Не желательно, чтобы диверсификация персонала влияла на работу или культуру организации. Компания должна работать так, как если бы все люди были одной расы, пола и национальности ». Логика, лежащая в основе парадигмы, аналогична логике антидискриминационного законодательства, например B. Общий закон о равном обращении . Однако при таком выравнивании существующих различий сотрудники лишаются возможности привнести свою индивидуальность, которая становится все более эффективной в рабочих отношениях, в улучшение стратегии, рабочих процессов и процедур. Если указаны квоты, также нет необходимости повышать осведомленность о разнообразии как средстве повышения идентичности с организацией. Принуждение к одинаковому обращению и требование «обычного поведения» могут способствовать пассивности и уклончивому поведению, а также снижать мотивацию и самодеятельность для улучшения личной ситуации.

Также отмечается, что существующие законы о труде, структуры совместного определения и стратегии разнообразия ограничивают сферу действий компаний по формированию разнообразия или могут противоречить друг другу. В Германии, например, социальный выбор может ограничить степень свободы дизайна в случае расторжения договора по производственным причинам.

Производственные советы (и AGG) обычно требуют равного отношения, в то время как управление разнообразием требует индивидуального подхода или, по крайней мере, предлагает более широкий спектр мер и отправных точек.

Парадигма доступа и легитимности

На этапе развития парадигмы «доступа и легитимности» разнообразие рабочей силы раскрывается как фактор конкуренции. Путем моделирования демографической структуры групп клиентов в рабочей силе, например B. За счет использования менеджеров по работе с клиентами («менеджеров по работе с ключевыми клиентами») с соответствующим персоналом и соответствующей квалификацией (лингвистической и т. Д.) Должны быть достигнуты конкурентные преимущества. Однако, по мнению Томаса и Эли, существует риск того, что при таком подходе сотрудники с нишевыми навыками слишком быстро превратятся в разных «голубей» ( закрытые ячейки ), не пытаясь по-настоящему понять их навыки и интегрировать их в основное русло организации работы. Если отдельные поставщики услуг ограничиваются навыками, характерными для меньшинств, не заботясь об обмене информацией и компетенциями в организации, управление разнообразием реализуется только как «изолированное решение». Отсутствие проницаемости организации затем препятствует возможным эффектам обучения, управление разнообразием остается выборочным и ограничивается операционным уровнем.

Парадигма обучения и эффективности

Термин «управление разнообразием» значительно расширился в парадигме «обучение и эффективность». Организация учится, используя разнообразие подходов к планированию работы, планированию задач и решению проблем, которое основано на разнообразии персонала. Ставя под сомнение организационные функции, стратегии, процессы и процедуры, сотрудникам следует предоставить определенную степень свободы и признательности, а, в свою очередь, следует продвигать инновации через участие. В большей степени, чем парадигмы «дискриминации и справедливости» и «доступа к рынку и легитимности», парадигма «обучения и эффективности» фокусируется на организационном обучении и экономическом использовании разнообразия. Успех устанавливает законность мер разнообразия. Однако сомнительно, можно ли легко перенести результаты организационного обучения на проблему управления разнообразием, поскольку существует разница между совместной работой в однородных группах и особыми требованиями, которые групповая неоднородность предъявляет к квалификации и идентификации их членов.

В отличие от описательного подхода Томаса и Эли, Кокс в 1991 г. занял решительно предписывающую ориентацию с целью выработки мер в соответствии со стратегическими целями для реализации мультикультурной организации. Ориентированная на процесс модель Cox et al. 2001 год выходит за рамки обозначения типичных идеальных фаз развития в управлении разнообразием и стремится к интеграции в стратегическое корпоративное управление. Результатом является пятиэтапный контрольный цикл для преобразования в многокультурную организацию. Он состоит из элементов лидерства, измерения компетенции разнообразия в организации (исследование и измерение), инициирования внутреннего процесса обучения («образование»), корректировки набора персонала, вознаграждения, развития персонала и проектирования работы в соответствии с требованиями Управление разнообразием (" согласование систем управления ») и контроль успеха (« последующие действия ») вместе. Cox принимает во внимание эмоциональную реакцию сотрудников на программы обучения, несмотря на всю стратегическую ориентацию, и требует их широкого участия. Широкий спектр осведомленности. методы обучения можно найти в Weißbach et al. 2009 г.

Расширение реализации рыночной перспективы

Уилл Кимлика показывает, что рост мультикультурализма и признание разнообразия с начала 1990-х годов во многих странах шли рука об руку с ростом неолиберализма и разрушением или реструктуризацией государства всеобщего благосостояния . Такие организации, как Всемирный банк и ОЭСР, сыграли свою роль в продвижении мультикультурализма. Регина Бендл не считает совпадением то, что стратегический подход к управлению разнообразием развивался в направлении «рыночного взгляда», в котором выражается неолиберальная экономическая политика: по ее словам, государственные программы позитивных действий в США - это главная цель гегомении института рынка в стратегии неолиберализма - постепенно демонтировать и идею разнообразия постепенно «очищать» от этико-позитивных аспектов и подчинять примату рынка.

Работа с управлением разнообразием в Европе следовала за динамикой интернационализации и глобализации . Международные корпорации столкнулись с целями и руководящими принципами управления разнообразием в американском стиле в ходе корпоративных слияний и сыграли роль катализатора в развитии управления разнообразием в европейском стиле. Это соответствовало требованиям, вытекающим из присутствия на международном рынке, но учитывало различия в организационной культуре . Это привело к обнаружению дискриминации и значительному расширению кадрового резерва , особенно после финансового кризиса 2008 года, к новым различиям и разделениям из-за усиления культуры конкуренции. Гендерные исследователи критикуют «бизнес-менеджмент» антидискриминационной политики. Явная «дальтонизм» ( Color Blindness ) неолиберализма, который он поверхностно направляет на университеты или компании, чтобы равные возможности для всех кандидатов, усилия konterkariere положительную дискриминацию обездоленных групп. Университеты и компании конкурировали за набор высококвалифицированных иммигрантов, чтобы сделать себя привлекательными для компаний, но уделяли слишком мало внимания бедным и зависимым претендентам на своем собственном рынке труда и, таким образом, создавали новые различия. Если социальное конструирование разнообразия зайдет так далеко, что каждый человек уникален и эта уникальность должна быть признана (так называемое разнообразие снежинок ), положение действительно обездоленных групп резко ослабнет.

Но даже если в университетах накапливается очень разнообразный кадровый резерв, он лишь в ограниченной степени активируется компаниями во многих странах, хотя это может привести к улучшению их работы. Исследование McKinsey, в котором анализировались данные за 2014 и 2017 годы, показывает, что в таких странах, как Великобритания, разнообразие на уровне управления компаний ограничивается несколькими превосходными, международно активными компаниями. В Соединенных Штатах и ​​Соединенном Королевстве общее корпоративное разнообразие значительно отстает от университетского и населения в целом. В частности, в Соединенных Штатах в неблагоприятном положении находятся чернокожие женщины. В Германии среди прочего Люди с тяжелыми формами инвалидности старше 50 лет. Мусульмане и транссексуалы остаются в невыгодном положении на рынке труда.

Управление разнообразием и управление разнообразием в (государствах) ЕС

С момента вступления в силу различных антидискриминационных директив в Европейском Союзе (см .: Общий закон о равном обращении ), теме управления разнообразием был придан аспект соответствия , поскольку несоблюдение определенных стандартов равного обращения теперь влечет за собой санкции. В Германии и Австрии законодательный орган решил предоставить сдерживающий фактор против дискриминационных компаний, предоставив жертвам материальную компенсацию в соответствии с гражданским законодательством, аналогичную компенсации за боль и страдания. В отличие от предыдущей практики в правовых системах континентальной Европы, компенсационные выплаты должны явно иметь сдерживающую сумму в соответствии с основными руководящими принципами, при этом сдерживающий фактор также явно относится к конкурентам ( общая профилактика ). Следовательно, соблюдение правил управления разнообразием больше не означает только конкурентное преимущество, несоблюдение также означает недостаток для конкуренции, поскольку участники рынка, которые не ведут себя в соответствии с принципами разнообразия, должны нести значительные финансовые штрафы и, таким образом, отбрасываются назад. в соревновании. Таким образом, стиль управления с учетом гендерного фактора и разнообразия становится ключевой квалификацией для руководящих должностей, что находит отражение в растущем количестве предложений по повышению квалификации и специализированных мероприятий.

Фонд Генриха Бёлля , « мозговой центр » немецкой партии Bündnis 90 / Die Grünen , определяет новый подход к управлению разнообразием (в контексте статьи: как основа для обучения «менеджменту» учителями с все более неоднородным студенческим составом. ): «Das Цель подхода, основанного на разнообразии, - не только привлечь внимание к разнообразию линий различий и неоднородности идентичностей, но и повысить осведомленность о связях с вопросами власти и зависимости». Модель разнообразия основана на формуле: «F (феминизм) + GM (учет гендерной проблематики) + I (межкультурный подход) ... + A (антирасизм) + E (инвалидность) + LGBT (лесбиянки, геи, бисексуалы и трансгендеры)» ... = разнообразие ». «Ваши собственные подходы должны сохранять свою легитимность и быть связаны в пользу социальной справедливости и равных возможностей для всех», - говорит автор.

Федеральное агентство занятости Германии разработало стратегию, адаптированную к условиям Германии и стран с аналогичной демографической структурой . По демографическим причинам Германия больше не может позволить себе досрочно выходить на пенсию пожилым работникам , поскольку зачастую их квалификация не может быть заменена из-за отсутствия подходящих молодых людей, а досрочный выход на пенсию является чрезмерным бременем для системы социального обеспечения. Растущую нехватку квалифицированных рабочих необходимо также уменьшить за счет найма более квалифицированных кандидатов из-за границы. В конечном итоге важно увеличить уровень занятости женщин, чтобы бороться с нехваткой квалифицированных рабочих. В целом, важно относиться к названным группам с признательностью за их потенциал, в том числе по экономическим причинам.

В декабре 2006 года в Германии была принята Хартия разнообразия . Это добровольное обязательство компаний и других организаций создать максимально свободную от предрассудков рабочую среду, которую к 2017 году взяли на себя 2700 организаций. В Хартии учитываются следующие параметры: возраст, пол, сексуальная ориентация и идентичность, этническое происхождение и национальность, инвалидность, а также религия и идеология.

В качестве открытия можно констатировать, что можно выделить двоякий сдвиг парадигмы:

• С одной стороны, можно наблюдать изменение фокуса управления разнообразием. До конца 1990-х управление разнообразием было почти исключительно связано с программами «позитивной дискриминации» и «позитивных действий», направленных на ассимиляцию и интеграцию обездоленных групп, но теперь наблюдается все большее расширение целей в связи с глубокими изменениями в корпоративной культуре. вместо этого, в которой признание и осознание уникальности каждого человека закреплены как фундаментальные ценности. Акцент на количественном представлении всех групп населения в структуре рабочей силы сместился в пользу исследования и формирования качественных компонентов рабочих отношений разнородной рабочей силы.
• С этим смещением фокуса в HR-исследованиях и практике происходит еще один сдвиг парадигмы. «Модель дефицита» в работе с меньшинствами в организации, посредством которой была достигнута социализация в отношении доминирующей корпоративной культуры и, таким образом, фактически выравнивание различий в рабочей силе, должна быть заменена кадровой политикой, которая учитывает разнообразие в аккаунт . Стратегия гомогенизации заключается в том, чтобы уступить место стратегии признания и использования разнообразия, которая выходит за рамки цели равенства и характеризуется поддержкой неформального формирования сети, разрушением стереотипов и различными предложениями кадровой политики в отношении отдельных групп сотрудников. Степень применимости этих результатов к взаимозаменяемым, низкоквалифицированным работникам на простых работах весьма сомнительна. Только несколько компаний разработали здесь концепции разнообразия.

Новый импульс для результатов управления разнесением от имеющей обязательной юридической силы конвенции о правах людей с ограниченными возможностями в Организации Объединенных Наций , в большинстве стран мира (в Германии с 2009 года) . Статья 27 («Участие в трудовой жизни») имеет особое значение для сферы труда. Конвенция сопровождается положением Основного закона (статья 3, параграф 3), в котором говорится: «Никто не может оказаться в невыгодном положении из-за его инвалидности». Таким образом, предпочтение для людей с ограниченными возможностями составляет (в качестве «компенсации за неблагоприятные условия»). ) в явно разрешенных компаниях. Законодательные и исполнительные органы штата находятся под сильным давлением с целью обеспечить людям с ограниченными возможностями право участвовать в практике, и они передают это давление компаниям. Прежде всего, немецкие региональные власти прилагают все усилия, чтобы обеспечить доступность (в том числе частных) зданий и сооружений в соответствии с нормативными актами.

В результате различных режимов разнообразия и различного обращения с ними либо квотами и мерами финансирования, либо посредством стимулирования свободной конкуренции между способными «дальтониками», приоритеты разнообразия в разных странах ЕС в последние годы развивались совершенно по-разному. В то время как участие женщин на высшем корпоративном уровне во Франции к 2018 году выросло примерно до 40 процентов, в Великобритании оно упало примерно до 12 процентов. Французская бизнес-элита по-прежнему набирается из местных элитных школ. Б. затрудняет восхождение квалифицированным иммигрантам.

Управление разнообразием и межкультурная открытость

Хубертус Шреер противопоставляет термины «управление разнообразием» и « межкультурная открытость» . Оба имеют дело с контролем и взаимодействием с разнообразием в учреждениях, при этом термин «межкультурная открытость» более распространен в социальной работе и в контексте общества в целом, а термин «управление разнообразием» более распространен в корпоративном контексте. В управлении разнообразием Шреер рассматривает дизайн разнообразия как «средство достижения цели» для увеличения создания стоимости и лучшего позиционирования на рынке. В случае межкультурной открытости создание разнообразия - это сама цель, с которой изменение общества и создание социальной справедливости идут рука об руку.

Эмпирический и практичный доступ к дизайну

Недостатки дизайна можно выявить на всех уровнях анализа. Большинство эмпирических исследований, начинающихся на индивидуальном уровне, сравнивают влияние различных типов разнообразия, таких как возраст, пол или этническое происхождение, на такие переменные, как производительность, удовлетворенность работой и вертикальная мобильность сотрудников. Предметом исследования также является сравнение частоты продвижения по службе и оценки эффективности неблагополучных групп с таковыми из доминирующих групп в организации. Обобщенные утверждения, абстрагирующиеся от индивида, следует интерпретировать с осторожностью, поскольку меры по управлению разнообразием имеют разный эффект на индивидуальном уровне, в зависимости от того, принадлежат ли члены организации к меньшинству или группе большинства в организации. Также существует значительная разница в силе взаимосвязи ( корреляции ) между разнообразием и производительностью внутри этих групп. На индивидуальном уровне меры по достижению целей их типичных услуг, предоставляемых частными лицами, с двойной целью сохранения возможности трудоустройства (трудоустройства), с одной стороны, и полной способности человеческих ресурсов, предлагаемых для формирования уникальной корпоративной деятельности (конкурентоспособности) с другой. Поэтому провайдеры занятости должны продолжать анализировать, насколько вероятно, что их текущий потенциал производительности будет приносить доход, и какая способность к изменениям (умственным, методическим, профессиональным), поскольку «резервное разнообразие» делает их потенциально изменчивыми или адаптируемыми. Помимо удовлетворения текущей потребности в разнообразных навыках, ориентированной на результат, компании должны анализировать количественное и качественное развитие предложения человеческих ресурсов на соответствующих рынках труда. Соответствие между предоставлением человеческих ресурсов и меняющимися требованиями для обеспечения будущей производительности компании необходимо постоянно проверять.

Эли и Томас 2001 и Кочан и др. Однако исследования взаимосвязи между разнообразием и переменными предпринимательского успеха, проведенные на групповом уровне в 2003 году, не смогли доказать каких-либо прямых корреляций. Этот вывод согласуется с состоянием исследований эффективности разнородно составленных групп, согласно которым не может быть продемонстрировано значительно более высокое качество разнородных групп по сравнению с однородными группами в отношении когнитивного поведения. Большинство исследований эффективности гетерогенных групп проводились как исследования «черного ящика»; то есть он был абстрагирован от промежуточных переменных между разнообразием и производительностью. Неопределенность выявленных направлений действий предполагает дальнейшее эмпирическое исследование для выяснения взаимосвязи между так называемыми «результатами первого уровня» (изменение темпов колебаний , продуктивность, качество решения проблем, групповая сплоченность) и «результатами второго уровня» (прибыль, доля рынка, эффективность), которые необходимо провести (Cox 1993). На уровне группы, особенно группы «разного возраста», основные и периферийные структуры и сети постоянных и независимых поставщиков услуг должны быть изучены с точки зрения их вклада в производительность, организационных требований и ожидаемых затрат на использование разнородной рабочей силы.

Некоторые эмпирические исследования развития межкультурных компетенций и управления сотрудниками, выходящие за рамки экономического успеха и производительности, уже доступны в Германии. Есть признаки того, что мультикультурные команды воспринимаются как полезные и поддерживающие, особенно в областях, где есть контакты с клиентами, в то время как в производственных командах это не так. Крайняя культурная неоднородность групп также кажется благоприятной для развития творческих способностей и навыков решения проблем. Однако Kühl et al. тенденция к борьбе за статус в разнородных группах. Это показывает, что формирование разнородных групп обычно приводит к неформальной реиерархизации, которая позволяет быстрее принимать решения, но затрудняет обширные технические обсуждения внутри группы. Борьба за власть обостряется легче, особенно в разнородных группах лидеров.

На уровне организации в целом существует особая потребность в исследовании взаимодействия между членами организации. Существующие инструменты, такие как ротация должностей , карьера в проектах и перекрестное опыление , должны использоваться для целенаправленного создания разнообразия с целью создания разнообразия в отношениях сотрудничества между функциями и сферами бизнеса. Руководствуясь знанием того, что потенциал разнородных групп не следует приравнивать к сумме всех индивидуальных потенциалов, но что ценность разнообразия проявляется, в частности, в успешном тематическом или целевом взаимодействии, оценка потенциала и наставничество должны быть скоординированы. с требованиями разнородных групп, что есть целесообразные эффекты на уровне всей организации в отношении желаемых корпоративных целей.

Опрос компаний DAX 30, проведенный в 2013 году, показал, что параметры «пол», «культура / национальность» и «возраст» были оценены как важные всеми участвующими компаниями. Параметры «инвалидность», «сексуальная ориентация» и «религия» отстают в этом исследовании с точки зрения их важности для компаний. В публикации также обнаружено, что меры по управлению разнообразием в первую очередь предназначены для высшего и среднего управленческого звена. Таким образом, инвесторы, клиенты и поставщики сыграли сравнительно небольшую роль в установлении управления разнообразием. «Отсутствие внутреннего давления с целью действовать», «потребность в сходстве» (вместо разнообразия) и «временное бремя» были названы основными препятствиями на пути внедрения управления разнообразием. В 2014 году в 25 из 30 компаний DAX было «центральное контактное лицо по управлению разнообразием» (сотрудник по вопросам разнообразия). 13 из 15 ответивших компаний заявили, что стратегия управления разнообразием для компании уже разработана или находится в стадии разработки. Майкл Стубер говорит о часто упрощенной или фрагментарной реализации концепции, например, в форме обещания лучшего баланса между работой и личной жизнью .

исследовать

Немецких ученых часто обвиняют в том, что они основаны исключительно на американской исследовательской традиции и имеют лишь некоторые из собственных приоритетов, связанных с конкретной реальностью в Германии. Большая часть исследований разнообразия, также проводимых в Германии, на самом деле касается связи между разнообразием в компании и ее предпринимательским успехом с намерением расширить легитимную базу мер по управлению разнообразием.

Исследование Roland Berger Strategy Consultants, проведенное в 2011 году, показало, что у компаний есть проблемы с внедрением комплексного управления разнообразием. Регулируемые квоты меньшинства были отклонены примерно 70% опрошенных компаний, поскольку иногда сотрудников необходимо продвигать только по юридическим причинам. Кроме того, меньшинство компаний пытается измерить эффект от принятых мер. Дальнейшие исследования касаются отдельных аспектов разнообразия, таких как культурное происхождение или этническое происхождение, а также пола, или сосредоточены на внедрении управления разнообразием в компаниях DAX.

Растущее внимание к краткосрочным экономическим аспектам, в том числе в англо-американских исследованиях или в контексте нехватки квалифицированных рабочих, оставляет открытым вопрос о том, как все лица, принимающие решения, могут понять, что разнообразие их собственной рабочей силы может представлять возможность, каким образом можно добиться большего разнообразия в компании, но прежде всего: как создать необходимую открытость, которая является предпосылкой для такой положительной оценки разнообразия, это не просто долгосрочный процесс культурных изменений в компании, но и в обществе.

Также существует потребность в исследовании предпосылок и рамочных условий для развития навыков, необходимых для управления разнообразием. Здесь исследование межкультурной компетенции , т. ЧАС. Компетентность в отношении культурного разнообразия, первая отправная точка, при которой следует сосредоточить внимание на осознании стереотипов и развитии стиля управления, который демонстрирует терпимость к двусмысленности и увеличивает неуверенность и сопротивление со стороны сотрудников, но также и среди них. коллег в руководстве компании удалось сократить.

критика

Отход от антидискриминационной парадигмы

Патрисия Пурчерт критикует обещание, что применение мер в контексте управления разнообразием не только приведет к более высокой прибыли, но также к большей терпимости и гендерному равенству , не соответствует действительности. Конфликты остались на местном и индивидуальном уровнях; только там их встречают с антидискриминационными правилами или тренингами по толерантности. На практике понимание различия недопустимо деполитизировано, поскольку природа дискриминации, особенно в форме множественной дискриминации в отношении одного человека, не (правильно) понимается.

Добровольное продвижение разнообразия

Мало того, что многие компании в Германии делают свои помещения и рабочую среду для сотрудников с ограниченными возможностями настолько доступными, потому что без этой меры люди с ограниченными физическими возможностями будут действовать только в сложных условиях со своими обязанностями. Раздел 154 SGB IX в сочетании с разделом 160 (2) SGB IX часто является руководящим принципом. В принципе, компании в Германии юридически обязаны нанимать 5-процентную квоту наемных работников с тяжелыми формами инвалидности (по отношению к общей численности всех работников). За каждого сотрудника, не занятый на работе, не соблюдается квота, соответствующая компания должна выплатить компенсационный сбор бесплатно. Однако многие компании не соблюдают обязательную квоту и не уплачивают причитающийся выравнивающий сбор. Однако необходимо учитывать, что профессионально квалифицированных соискателей с ограниченными возможностями на многие должности не так много, чтобы можно было выполнить требуемую квоту, наняв их в одиночку. Один из выходов для данной компании - разместить у мастерской для инвалидов заказы , которые учитываются при расчете выравнивающей платы .

Принципиальное неприятие (определенных форм) разнообразия

Католическая и Православная церкви не нанимают женщин в сан священников даже в 21 веке . Такой официальный отказ от определенной группы населения трудоспособного возраста как «неподходящей для должности» стал редкостью в демократических конституционных государствах. В этом контексте следует упомянуть отказ от людей без гражданства, которые заинтересованы в работе в качестве государственных служащих .

«Празднование разнообразия» предотвращает сокращение неравенства

Во многих учебных заведениях США и Великобритании сегодня отмечается разнообразие учебных заведений. Б. с более длинными фестивалями, этническими танцами или этнической едой . Однако выяснение причин недопредставленности определенных групп и их наименование нежелательно, поскольку это якобы является попыткой обвинить жертву (например, в форме дискриминации родителей учащихся). Этот эвфемистический переосмысление отвлекает внимание от реальных причин растущего неравенства; поэтому его последствия необходимо изучить более внимательно.

Педагог Пол Mecheril утверждает , что Джозеф Аккерман также постулирует связь между разнообразием, равными возможностями и «исполнительской культурой». Мехерил в этом контексте отмечает, что разнообразие может ослабить и нейтрализовать различия. Однако ссылка на пол, расу, класс, сексуальность, инвалидность ведет не к преодолению определяющей концепции идентичности, а к ее плюрализации. Такая практика может также позволить большинству членов использовать различия и демонстрировать свои неформальные привилегии по отношению к меньшинствам в области практики профессиональных различий. «Предложения» разнообразия имели тенденцию консолидировать существующие структуры.

Характеристика (тяжелой) физической работы, которая навсегда запечатлена в телосложении и габитусе по прошествии длительного периода времени, по словам Майкла Мейзера, редко рассматривается как важная характеристика разнообразия в любом обсуждении. Это зависит от экономической потери важности физического труда как ресурса, т.е. ЧАС. с их обширной девальвацией как элементом человеческого капитала.

литература

• АРХИВ науки и практики социальной работы 1/2012: Управление разнообразием и социальная работа.
• Х.-Ж. Арец, К. Хансен: Разнообразие и управление разнообразием в компании - анализ с точки зрения теории систем. Мюнстер 2002.
• М. Беккер, А. Зайдель (ред.): Управление разнообразием: Корпоративная и кадровая политика разнообразия. Штутгарт 2006.
• Р. Бендл, Э. Ханаппи-Эггер, Р. Хофманн (ред.): Разнообразие повестки дня: гендерное равенство и управление разнообразием в науке и практике. Хэмпп, Мюнхен, 2006 г.
• Т. Младший и Т. Х. Кокс, П. О'Нил: Создание многокультурной организации: стратегия захвата силы разнообразия. Серия «Менеджмент бизнес-школы». Университет Мичигана. Мичиган 2001.
• П. Дик: Организационные усилия по управлению разнообразием: действительно ли они работают? В: MJ Davidson, SL Fielden (Ed.): Индивидуальное разнообразие и психология в организациях. Чичестер, 2003, стр. 131-148.
• J. Dietz, L.-E. Петерсен: Управление разнообразием. В: I. Björkmann, G. Stahl (ред.): Справочник по исследованиям в области международного управления человеческими ресурсами. Camberley 2005, стр. 223-243.
• А. Фронен: Разнообразие в действии. Многонациональность в глобальных компаниях на примере Ford. Transcript, Bielefeld 2005.
• MEA Jayne, RL Dipboye: Использование разнообразия для повышения эффективности бизнеса: результаты повторного поиска и рекомендации для организаций. В кн . : Управление человеческими ресурсами. № 04, 2004 г., стр. 409-424.
• А. Нот: Управление разнообразием - Очерки теории культуры, позволяющей раскрыть потенциал человеческого разнообразия в организациях. Тоннинг, Der Andere Verlag, 2006.
• Томас Кёллен: Замечательное разнообразие: Гомосексуализм и управление разнообразием: Деловые и социально-психологические аспекты измерения разнообразия «сексуальная ориентация». Райнер Хэмпп Верлаг, Мюнхен и Меринг 2010, ISBN 978-3-86618-435-0 .
• Андреас Меркс: От борьбы с дискриминацией к разнообразию: Подходы к разнообразию в практике борьбы с дискриминацией. Онлайн-публикация в контексте досье «Общий закон о равном обращении» на тематическом веб-сайте « Миграция - интеграция - разнообразие» Фонда Генриха Бёлля, Берлин, 2006 г.
• Андреас Меркс, Жоана Василопулу: AGG в соответствии с трудовым законодательством и взглядами на многообразие. В: Верена Бруххаген, Айрис Коалл (ред.): Перспективы разнообразия - Управление разнообразием между этикой, прибылью и противодействием дискриминации. LIT. Мюнстер 2007, стр. 354-385.
• Барбара Вайсбах, Ханс-Юрген Вайсбах, Анжелика Кипп: Управление разнообразием. Концепции - Кейсы - Инструменты. Учебное пособие. Дортмунд 2009, ISBN 978-3-924100-36-0 .

веб ссылки

• Хартии разнообразия в ЕС
• idm - Международное общество управления разнообразием e. В.

Индивидуальные доказательства

1. ^ Уэйн Касио: Управление человеческими ресурсами. 10-е издание. McGraw-Hill Publishing 2018.
2. ↑ Андреас Меркс, Джоана Василопулу: AGG по труду и перспективы разнообразия. В: Верена Бруххаген, Айрис Коалл (ред.): Перспективы разнообразия - Управление разнообразием между этикой, прибылью и противодействием дискриминации. LIT. Мюнстер 2007, стр. 354-385.
3. ↑ Андреас Меркс: Введение в концепции разнообразия . proiversity.de, стр. 2.
4. ↑ Федеральное агентство по борьбе с дискриминацией: Инициирование процессов разнообразия внутри и через администрации: от мер по конкретным функциям до мер, охватывающих разные целевые группы, по созданию равных возможностей - раздаточный материал для административных служащих , стр. 12.
5. ^ Дэвид Клаттербак, Belle Rose Ragins (ред.): Наставничество и разнообразие: международная перспектива . Баттерворт-Хайнеманн, 2002, ISBN 0-7506-4836-8 , Дэвид Клаттербак: Создание и поддержка официальной программы наставничества для работы с разнообразными группами., Стр. 55 . 
6. ↑ Дитер Вагнер, Пейванд Сепери: Управление разнообразием - старое вино в новых бутылках? В: Zeitschrift Personalführung . Нет. 5 . Немецкое общество управления персоналом , 1 мая 1999 г., стр. 18-21 ( онлайн [доступ 7 апреля 2010 г.]). 
7. ^ Дэвид Томас, Робин Эли: Важность различий: новая парадигма управления разнообразием . В: Harvard Business Review . Нет. 5 . Издательство Гарвардской школы бизнеса , 1996, стр. 80 ( онлайн [PDF; 260 кБ ; по состоянию на 7 апреля 2010 г.]). 
8. ↑ Маргарет С. Стокдейл, Фэй Дж. Кросби (ред.): Психология и управление разнообразием рабочего места . Wiley-Blackwell, 2004, ISBN 1-4051-0096-6 , Марк Агарс, Джанет Коттке: Модели и практика управления разнообразием: исторический обзор и презентация новой теории интеграции, стр. 73 . 
9. ↑ Маргарет С. Стокдейл, Фэй Дж. Кросби (ред.): Психология и управление разнообразием рабочего места . Wiley-Blackwell, 2004, ISBN 1-4051-0096-6 , Розмари Хейс-Томас: Современное внимание к управлению разнообразием, стр. 12 . 
10. ↑ Ср. Андре Нот: Управление разнообразием - Очерки теории культуры для раскрытия потенциала человеческого разнообразия в организациях. Tönning, Der Andere Verlag, 2006, стр. 37 и сл.
11. ↑ Комиссар Федерального правительства по миграции, беженцам и интеграции / Европейский социальный фонд / Европейский союз: Использование разнообразия: управление разнообразием в средних и крупных компаниях - Десять причин для управления разнообразием , стр. 3.
12. ↑ Ханс-Юрген Арец, Катрин Хансен: Разнообразие и управление разнообразием в компании . В: Управление разнообразием . Лента 3 . Лит Верлаг , 2002, ISBN 3-8258-6395-6 , стр. 11 . 
13. ↑ Центр компетенции RKW: Поиск и удержание квалифицированных рабочих - Использование разнообразия. Справочник для малого и среднего бизнеса. Эшборн 2014, стр. 4f.
14. ↑ Нехватка квалифицированных кадров - самая большая проблема для менеджеров по персоналу. В: personalmanagement.info, без года (приблизительно 2011 г.).
15. ↑ Кристиан Фанкен: Деньги вместо власти? Женская и мужская карьера в продажах - исследование организационной социологии. Campus Verlag 2004, с. 112, примечание 69.
16. ↑ Барбара Вайсбах: Управление разнообразием. Учебное письмо OE WP-C10, Технический университет Кайзерслаутерна, 2-е издание 2018 г., стр.9.
17. ↑ Аднан Айдемир и другие: Вытягивайте антенны, разбирайтесь лучше, реагируйте по-другому. Под редакцией EQUAL Network Competence and Diversity, Multukulturelles Forum Lünen 2007.
18. ↑ Барбара Вайсбах и др.: « Проектирование профилактики зависимости и консультирования с учетом гендерных аспектов и разнообразия». Под ред. Департамента профилактики наркомании земли Берлин. Берлин, Дортмунд 2012.
19. ↑ Федеральное антидискриминационное агентство: Инициирование процессов разнообразия внутри и через администрацию: от мер по конкретным функциям к мерам с участием нескольких целевых групп по созданию равных возможностей - Раздаточный материал для административных служащих , стр. 10.
20. ↑ Хартия разнообразия: Социальное происхождение: 7-е измерение , 2021 г.
21. ↑ Международное общество управления разнообразием: Управление разнообразием
22. ↑ Силке Шрадер, Маркетинг, ориентированный на разнообразие: гей-маркетинг , 2008 г., электронная книга, ISBN 978-3-640-17002-9 .
23. ↑ Барбара Вайсбах, Елена Воронцова-Шнелл: Принадлежность и идентичность мигрантов первого поколения. Рабочие-мигранты как странники между мирами: разнообразие как возможность и проблема. В: Personalführung 2003, № 12.
24. ↑ Kreienkamp 2007, 16f, 138f.
25. ↑ Штумпф / Томас 1999, с. 37.
26. ^ Тейлор Кокс-младший: Создание многокультурной организации. Wiley, Сан-Франциско, 2001, стр. 84 f.
27. ↑ Аннет Барановски и др.: Развитие межкультурной компетенции: повышение осведомленности, углубление знаний, изменение поведения. Под ред. Рабочей группы по исследованиям в области дальнейшего образования компаний (ABWF), Берлин, 2006 г., стр. 24 и далее.
28. ^ ^{А б} Дэвид А. Томас, Робин Дж. Эли: Важность различий: новая парадигма управления разнообразием. 1996 (Перепечатка 96510 в: Harvard Business Review on Managing People 1999, стр. 121 и далее).
29. ↑ Федеральное антидискриминационное агентство: Разнообразие: проверка равных возможностей - Актуализация разнообразия для администраций
30. ↑ Манфред Беккер, Алина Зайдель (ред.): Управление разнообразием - Корпоративная и кадровая политика разнообразия . Штутгарт. Schäffer-Poeschel. 2006, ISBN 978-3-7910-2495-0 .
31. ↑ Эли / Томас 2001, 237
32. ↑ Thomas / Ely 1996, 81
33. ↑ Thomas / Ely 1996, 82
34. ↑ Юлия Лукас: Альтернативы кадровой политики для действий с пожилыми сотрудниками в компаниях на фоне демографического развития в Германии: теоретический анализ и практическая реализация на конкретном практическом примере. Springer 2012, стр.41.
35. ↑ Thomas / Ely 1996, стр. 83.
36. ↑ Thomas / Mack / Montagliani 2004, с. 33.
37. ↑ Thomas / Ely 1996, 80
38. ↑ Агарс / Коттке 2004, 61
39. ↑ Sackmann / Bissels / Bissels 2002, 50
40. ↑ Кокс / Кокс / О'Нил 2001, 19
41. ^ Тейлор Кокс-младший: Создание многокультурной организации. Wiley, Сан-Франциско, 2001, стр. 77 и сл.
42. ↑ Уилл Кимлика: Солидарность в различных обществах: за пределами неолиберального мультикультурализма и шовинизма благосостояния. В кн . : Сравнительные миграционные исследования. Том 3, 2015, с. 17 doi.org
43. ^ Регина Бендл: равные возможности в работе для женщин - интеграция в стратегическое управление. Теоретический и эмпирический анализ . Издательство Hampp. Мюнхен-Меринг. 1997, с. 21 ф.
44. ↑ Гертрауде Крелл : Критика гендера и разнообразия - Гендер и разнообразие как критика: пример делового администрирования. В: Эдельтраут Ханаппи-Эггер, Регина Бендл (ред.): Разнообразие, диверсификация и (де) солидаризация. Спрингер В.С., Висбаден, 2015 г., стр.88.
45. ↑ Дэвид Г. Эмбрик, Шэрон М. Коллинз, Мишель С. Додсон: бросая вызов статус-кво. Разнообразие, демократия и равенство в 21 веке. Брилл, 2018, ISBN 978-90-04-29122-5 . В частности, статьи Джойс М. Белл, Венди Лео Мур: Неуважаемые темы: как либеральное разнообразие нарушает расовое равенство в высшем образовании (стр. 71–88), Майкла Крейтера, Артура Скарритта: «Лодки денег» в Великом уравнителе : Как разнообразие способствует неравенству в Неолиберальном университете (стр. 89–116), Меган А. Берк: « Симпатический расизм: либеральное чутье дискурса дальтоников в трех различных сообществах» (стр. 241–260).
46. ↑ Седрик Херринг, Лорен Хендерсон: Разнообразие в организациях: критический анализ. Рутледж 2014, стр.18.
47. ↑ Обеспечение разнообразия. McKinsey 2018.
48. ↑ Лена Хипп: Неравенство и дискриминация на рынке труда Федеральное агентство гражданского просвещения, 26 февраля 2016 г.
49. ↑ Merx 2006; Merx / Vassilopoulou 2007, стр. 22 и далее.
50. ↑ Карима Бенбрагим: Разнообразие - вызов для образовательных учреждений . Фонд Генриха Бёлля. 1 марта 2008 г.
51. ↑ Федеральное агентство занятости: Руководство по управлению разнообразием . Октябрь 2012 г.
52. ↑ О Хартии - За разнообразие в рабочем мире. Проверено 3 января 2018 года . 
53. ↑ Хартия - За разнообразие в рабочем мире. Проверено 3 января 2018 года . 
54. ^ Мария Шварц-Вёльцль, Криста Маад: Разнообразие и управление разнообразием . Часть 1: Теоретические основы 2003/2004 . Центр социальных инноваций, Вена, 2004 г., стр. 25-е f . ( zsi.at [PDF]). 
55. ↑ Рошель Топленски: Французские компании лидируют в области гендерного разнообразия в: Financial Times, 28 ноября 2018 г.
56. ↑ Мишель Вигель: А завтра ты президент! Формирование и структура политической элиты во Франции . В: BPB (Ред.): Досье Франция . 21 января 2013 г. ( bpb.de ). 
57. ↑ Хубертус Шреер: Межкультурная открытость и управление разнообразием . В: Беате Бланк, Сулейман Гегерцин, Карин Э. Зауэр, Барбара Шрамковски (ред.): Социальная работа в миграционном обществе : основы - концепции - поля действий . Springer VS, Висбаден 2018, ISBN 978-3-658-19539-7 , стр. 773-785 ( springer.com ). 
58. ↑ Хубертус Шреер: Межкультурная открытость и управление разнообразием: сравнение стратегий . С. 7 ( docplayer.org ). 
59. ↑ Дик 2003, 137
60. ↑ Аннет Барановски и др.: Развитие межкультурной компетенции: повышение осведомленности, углубление знаний, изменение поведения. Под ред. Рабочей группы по исследованиям в области дальнейшего образования компаний (ABWF), Берлин, 2006 г., стр. 24 и далее.
61. ↑ Александр Томас, Зигфрид Штумпф: Аспекты межкультурного лидерского поведения. В: Н. Бергеман, AJL Sourisseaux (ред.): Межкультурный менеджмент. Берлин, Гейдельберг, Нью-Йорк, 2003, стр. 237-272.
62. ↑ Барбара Вайсбах, Тео Шюлькен, Дорин Хюттиг: Чем больше культурного разнообразия, тем лучше? Удовлетворенность работой в мультикультурных командах. В: Personalführung 2007, № 3, стр. 40–47.
63. ↑ Стефан Кюль, Себастьян Херинг, Александр Шульце-Фелиц: Однородность и неоднородность в составе группы. Микрополитическое исследование процессов принятия решений в групповой работе. В: Arbeit, Volume 10 (2001), H. 4, pp. 331-351.
64. ^ Дитц / Петерсен 2005, 228
65. ↑ Петра Кёппель: Управление разнообразием в Германии, 2013 год. Ориентир среди компаний DAX 30 . Ред .: Synergy Consult. Мюнхен 2013. 
66. ↑ Петра Кёппель: Управление разнообразием в Германии . Ред .: Synergy Consult. Мюнхен 2014. 
67. ↑ Майкл Стубер: Разнообразие: мода или необходимость? Фонд Бёлля, 18 ноября 2006 г.
68. ↑ Подходы Krell, G. (1998), Koall (2001, 2002), Aretz, H.-J./Hansen, K. (2002), Wagner, D./Sepehri, P. (2000) и Petersen, Л.-Э. / Дитц, Дж. (2005), Нот, А. (2006).
69. ↑ Роланд Бергер: Резюме исследования
70. ↑ Петра Кеппель, Юнчен Ян, Йорг Людике: Управление культурным разнообразием в Германии отстает. Рабочий документ, Центр компетенции, Корпоративная культура / лидерство, Bertelsmann Stiftung Gütersloh 2007.
71. ↑ Петра Кёппель: Управление разнообразием в Германии 2011: эталон среди компаний DAX 30
72. ↑ Петра Кёппель: Управление разнообразием в Германии. 1-5 (2010-2014 гг.) - ( synergyconsult.de ). 
73. ↑ Sackmann / Bissels / Bissels 2002, 51 ф.
74. ↑ Патрисия Пурчерт: Мы все разные . В: еженедельная газета . Выпуск 37/2005.
75. ↑ Домингуш де Оливейра: Доступность и корпоративная социальная ответственность (CSR)
76. ↑ Федеральный совет DGB: Люди с тяжелыми физическими недостатками: уровень безработицы по-прежнему выше среднего . 9 марта 2018 г.
77. ^ Сара Теуль Любенски: празднование разнообразия и отрицание неравенства: критическая оценка. В: Исследователь в области образования, Том 32, Выпуск 8, 2003 г.
78. ↑ Пол Мехерил: Сила включения. Фонд Генриха Бёлля , без даты
79. ↑ Майкл Меузер: Управление разнообразием - признание разнообразия? В: Людгер Прайс (ред.): Сплоченность через разнообразие? Springer VS, Wiesbaden 2013, p. 167 ff.