Конституция произведений

Основные данные
Заголовок: Закон о Конституции предприятий
Сокращение: BetrVG, BetrVG 1972,
BetrVG 1952
Тип: Федеральный закон
Сфера: Федеративная Республика Германия
Юридический вопрос: Трудовое право
Ссылки : 801-7
Оригинальная версия от: 11 октября 1952 г.
( Вестник федеральных законов, I стр. 681 )
Действует на: 14 ноября 1952 г.
Новое объявление от: 25 сентября 2001 г.
( Вестник федеральных законов, I стр. 2518 )
Последняя редакция от: 15 января 1972 г.
( Вестник федеральных законов, I стр. 13 )
Вступление в силу
новой версии: 		19 января 1972 г.
Последнее изменение: Статья 1 G от 14 июня 2021 г.
( Вестник Федеральных законов, 2021 г., стр. 1762 )
Дата вступления в силу
последнего изменения: 		18 июня 2021 г.
(ст. 6 G от 14 июня 2021 г.)
ГЕСТА : G035
Ссылка на сайт: Полный текст
Обратите внимание на примечание о применимой юридической версии.

Конституция предприятия является основополагающим порядком сотрудничества работодателей и рабочих, выбранных для оперативной защиты. В Германии он основан на Законе о Конституции предприятий (BetrVG) . Информацию о представительстве сотрудников на государственной службе см. В разделе « Представительство сотрудников» .

История заводской конституции в Германии

Рабочие комитеты и советы впервые были сформированы добровольно в середине 19 века . Первый рабочий комитет, который представлял собой серьезное производственное представительство рабочих, восходит к владельцу саксонской компании по типографии ситца Карлу Дегенколбу , который вместе с четырьмя другими предпринимателями, занимающимися типографией ситца, учредил рабочие комитеты и объединенный заводской совет, избранный для четыре фабрики в Эйленбурге в 1850 году. Дегенколб уже выступал в первом немецком парламенте в 1848 году как сторонник законопроекта о создании рабочих комитетов на немецких заводах. Производитель слеп Berlin и со-основатель Общества социальных реформ , Генрих Фриз , предоставили своим работникам широких права в его «конституционно заводе» с рабочей комиссией , созданной в 1884 году.

Парламент Баварии издал первое правовое постановление о создании рабочих комитетов в 1900 году для шахт на своей территории. После того, как прусское правительство не смогло сформировать добровольные рабочие комитеты в соответствии с рекомендациями поправки к закону о горнодобывающей промышленности 1892 года из-за незнания рурских промышленников, в 1905 году оно приняло законодательные положения об обязательном введении комитетов рабочих в прусской угледобывающей зоне. которые после двух крупных забастовок (1889, 1905) с забастовками, похожими на гражданскую войну, пытались умиротворить споры с помощью «политики примирения рабочих». Во время первой мировой войны , то закон о патриотической вспомогательной службе от 2 декабря 1916 произошел впервые в общем правовом регулировании на формировании рабочих комитетов во всех компаниях в военных отраслях , связанные с более чем 50 сотрудниками. Этот закон также предусматривал, что рабочих можно было мобилизовать на военное производство. Это привело, в том числе, к тому, что активистов назначали на работу в случае забастовки. Хотя профсоюзы одобрили этот закон, он вызвал споры в рабочем движении.

Движение революционных советов 1918 года поставило вопрос о представительстве компаний в повестку дня после окончания войны. Революционные председатели доминировали в рабочих советах, которые впервые появились в массовых забастовках 1917 и 1918 годов. Против этой тенденции был принят закон о производственных советах, связанный с учреждением комитетов рабочих, который «содержал слово« советы »только в качестве уступки» движению советов. Исследование рабочих советов Веймарской республики, опубликованное в 1926 году, пришло к выводу, что «лишь скудный остаток первоначальной идеи совета» был реализован в законе о производственных советах. Как и ожидалось, сторонники движения совета решительно выступили против закона. Во время его второго чтения произошла кровавая демонстрация перед рейхстагом .

В Веймарской конституции 1919 года рабочие советы были созданы впервые. С Советом работ закона от 4 февраля 1920 года, который регулируется выборного представительства интересов работников в социальной и личной сфере, codetermination и права и обязанности совета предприятия были регламентированы. После захвата власти нацистами закон о производственных советах был отменен и заменен Законом о рабочем порядке от 20 января 1934 года, замененным Заводской конституцией на основе « принципа лидера ».

Этот закон был отменен после 1945 года законами № 40 и 56 Контрольного совета ; Закон о Контрольном совете № 22 ( Закон о производственном совете ) от 10 апреля 1946 года ввел в действие рамочные положения о заводской конституции, которые первоначально были заполнены и дополнены рядом законов штата.

14 ноября 1952 года вступил в силу Закон о заводской конституции , который, в традициях Закона о Веймарском производственном совете, регулирует права рабочего совета на обширную информацию, консультации и участие в принятии решений и предписывает «доверительное сотрудничество» между руководством компании и рабочий совет. Он также содержал положения о совместном принятии решений в наблюдательном совете корпораций, не относящихся к угольной и сталелитейной промышленности; они (§ § 76 и  далее. BetrVG 1952) действовали до 30 июня 2004 г. С 1 июля 2004 г. они были внесены в отдельный закон об участии третьих лиц .

В 1972 году в Закон о заводе были внесены фундаментальные поправки. В этой редакции закон вступил в силу 18 января 1972 года. С тех пор закон был пересмотрен и адаптирован во многих пунктах, последний из которых был внесен в закон от 27 июля 2001 года. В частности, было облегчено формирование производственных советов на малых предприятиях. Также было выполнено неоднократное требование об отмене группового регулирования в отношении рабочих и служащих в BetrVG. Создание системы квот рассматривается как дальнейшее регулирование. При избрании совета предприятия свобода выбора сотрудников ограничивается тем фактом, что гендерному меньшинству назначается минимальное количество мест в комитете в соответствии с определенным ключом.

Организация завода конституция

Предварительные условия и реализация выборов в производственный совет

Согласно § 1 BetrVG, производственный совет избирается в компаниях, если в компании обычно работает не менее пяти постоянных сотрудников с правом голоса, трое из которых должны иметь право голоса. Сотрудники или профсоюз, представленный в компании, должны взять на себя инициативу по избранию производственного совета. Работодатель не имеет права и не обязан инициировать выборы в производственный совет. Если совет предприятия не избран, он остается - несмотря на формулировку закона ( ... избираются ... ) - без санкций. По данным комиссии по учреждению IAB, производственный совет или совет персонала есть только примерно в 27% предприятий в Германии.

Выборы производственного совета организуются избирательной комиссией, которая определяется производственным советом до истечения срока его полномочий. Человек может быть выбран или список может быть выбран. Каждый сотрудник компании, достигший 16-летнего возраста (к 17 июня 2021 г.: 18 лет), может голосовать, включая временных работников, если они работают в компании более трех месяцев ( Раздел 7 BetrVG ). Любой человек, имеющий право голоса и проработавший в компании более шести месяцев в день выборов, может быть избран. Избирательная комиссия издает уведомление о выборах, которое регулирует формальности выборов, список избирателей и сроки подачи кандидатур. Выборы могут состояться только после того, как уведомление о выборах будет отправлено в течение шести недель.

При отсутствии производственного совета избирательная комиссия может быть назначена общим производственным советом или коллективным производственным советом, если такой институт существует. В противном случае избирательная комиссия избирается на выборном собрании работников. Такое собрание без дополнительных требований может быть созвано тремя сотрудниками, имеющими право голоса, или профсоюзом, представленным в компании.

Упрощенная избирательная процедура действует с момента внесения поправки 2001 года в компании с численностью сотрудников до 50 человек. Здесь выборы могут быть проведены в течение двух недель. При согласии избирательной комиссии и работодателя такая процедура может применяться и в компаниях, где работает до 100 человек.

Выборы в производственные советы проводятся каждые четыре года, всегда с 1 марта по 31 мая. В некоторых случаях новые выборы также могут проводиться вне этого периода (например, в компаниях, у которых нет производственного совета, и если производственный совет уходит в отставку).

Закон о производственной конституции не применяется к администрациям и компаниям федерального правительства, штатов, муниципалитетов и других корпораций , учреждений и фондов в соответствии с публичным правом . Здесь действует Закон о представительстве персонала .

Организация производственного совета

Срок полномочий производственного совета - четыре года. Размер производственного совета зависит от количества сотрудников компании, имеющих право голоса. Право голоса имеют все сотрудники, которые на момент выборов постоянно работают и достигли 18-летнего возраста; Временным работникам разрешено голосовать с 2001 года, если они работают в компании более 3 месяцев. Производственный совет существует согласно § 9 BetrVG для компаний с:

  • От 5 до 20 сотрудников с правом голоса: от 1 человека
  • От 21 до 50 сотрудников с правом голоса: от 3 человек
  • От 51 до 100 сотрудников с правом голоса: от 5 человек
  • От 101 до 200 сотрудников: от 7 человек
  • 201 до 400 сотрудников: от 9 человек
  • От 401 до 700 сотрудников: от 11 человек
  • От 701 до 1000 сотрудников: от 13 человек
  • 1001 до 1500 сотрудников: от 15 человек
  • 1501–2000 сотрудников: от 17 человек
  • и т. д. с шагом 500, еще 2 до каждого
  • 4501 до 5000 сотрудников: от 29 членов
  • От 5001 до 6000 сотрудников: от 31 члена
  • От 6001 до 7000 сотрудников: от 33 человек
  • От 7 001 до 9 000 сотрудников: от 35 членов

В компаниях с большим количеством сотрудников количество участников увеличивается за 3000 шагов на 2.

Состав совета предприятия должен быть равным ( Раздел 15 BetrVG). Пол, который составляет меньшинство в компании, должен быть представлен в производственном совете пропорционально его количественной доле в компании, если производственный совет состоит не менее чем из трех членов.

Совет предприятия представляет председатель или, если он не может этого сделать, его заместитель. Он должен быть избран на первом заседании производственного совета. Работодатель должен нести расходы по работе производственного совета; Помимо прочего, он должен оплачивать курсы повышения квалификации для членов производственного совета, если это необходимо. Члены производственного совета также должны иметь возможность выполнять свои обязанности в производственном совете в обычное рабочее время в течение оплачиваемого свободного времени. После внесения поправки 2001 года один или несколько членов производственного совета должны быть полностью освобождены от работы в компаниях с более чем 200 (ранее 300 или более) сотрудниками ( Раздел 38 BetrVG). В отличие от предыдущего прецедентного права, при подсчете рабочей силы в соответствии с законом о трудовой деятельности временные работники , которые также могут иметь право голоса, должны учитываться, даже если они не являются сотрудниками нанимающей компании.

Основы деятельности производственного совета

Совет предприятия - это коллегиальный орган, который принимает решения большинством голосов. Председатель представляет производственный совет в рамках принятых постановлений. Производственному совету запрещено участвовать в партийной политике; Тем не менее, члены производственного совета не ограничены в своей деятельности для своего профсоюза. В Германии производственный совет (в отличие от других стран) не является представительством профсоюзов в компании, а формально независим от профсоюзов. Тем не менее, согласно разделу 2 (1) BetrVG, он должен сотрудничать с профсоюзами, представленными в компании. Производственный совет должен представлять интересы всех сотрудников компании, независимо от того, принадлежат ли они к профсоюзу. Производственный совет не является юридически компетентным.

Закон ( § 2 BetrVG) обязывает производственный совет и работодателя работать вместе в духе доверия. Члены производственного совета также обязаны сохранять конфиденциальность, поскольку работодатель сообщает им корпоративные или коммерческие секреты или они узнают конфиденциальные личные данные сотрудников; Если это обязательство о конфиденциальности не соблюдается, члены производственного совета могут быть привлечены к уголовной ответственности.

Члены производственного совета защищены от обычных увольнений . В этом отношении вы получаете особую защиту от увольнения , которая нарушается только при закрытии компании или отдела. Внеочередные увольнения и принудительные переводы в другую компанию, которые могут привести к потере офиса производственного совета, вступают в силу только в соответствии с § 103 BetrVG, если производственный совет соглашается, или если это согласие заменяется соответствующим решением суда по трудовым спорам.

Правовые отношения между работодателем и советом предприятия

Принцип доверительного сотрудничества

BetrVG обязывает работодателя и производственный совет или отдельных членов производственного совета работать вместе на основе доверия ( Раздел 2 (1) BetrVG). Сотрудничество между работодателем и производственным советом должно происходить на основе взаимной «честности и открытости». Кроме того, это положение обязывает стороны компании проявлять взаимное уважение и действовать в соответствии с законом.

Это положение представляет собой так называемую « общую оговорку », правовую норму, которую законодательный орган намеренно сформулировал в общем виде, с одной стороны, для определения принципа, а с другой - для создания общего регулирования для большого количества непредвиденных конфликтов. . Принцип доверительного сотрудничества прописан в некоторых положениях BetrVG. Тем не менее, это также является независимым основанием для претензий - особенно для случаев, которые не охватываются отдельными положениями BetrVG.

Постановление не может не признать, что производственный совет и работодатель преследуют разные интересы. Напротив, принцип доверительного сотрудничества фактически требует разных интересов со стороны работодателя и производственного совета. Требование не противоречит обязательству производственного совета исчерпать все доступные ему законные средства в интересах сотрудников, которых он представляет. Федеральный конституционный суд как - то сказал:

Если производственные советы отстаивают свою правовую позицию последовательно, широко и, возможно, на основе идей, разработанных профсоюзами, то они не нарушают конституционные нормы или положения BetrVG. Работодатель должен принять это независимо от того, приносит ли это ему преимущество с его точки зрения или направлено против его интересов. Положения BetrVG служат для адекватного уравновешивания ранее существовавшего конфликта интересов между работодателем и работником, а также группой корпоративных интересов. Они учитывают, что работодатель - независимо от организационной формы компании - нуждается в сотрудничестве сотрудников для создания ценности и достижения цели компании.

Мирное обязательство

Согласно статье 74 (2) BetrVG, промышленные меры действия между производственным советом и работодателем не допускается. Забастовки и локауты предназначены для сторон коллективного договора и не должны использоваться как средство давления в споре между сторонами в компании. Само собой разумеется, что работодателям и членам производственного совета не запрещается вести трудовые споры в рамках своего членства в ассоциациях работодателей или профсоюзах . Кроме того, индивидуальный работодатель может подать забастовку в рамках коллективных трудовых споров (см. § 2 абзаца 1 TVG ). Однако это относится только к спорам о заключении или содержании коллективных договоров, а не к спорам по внутренним вопросам.

Запрет на нарушение рабочих процессов или операционное спокойствие

Согласно Разделу 74 (2) BetrVG, работодатели и производственные советы должны продолжать воздерживаться от действий, которые нарушают рабочий процесс или спокойствие компании.

Согласно § 119 BetrVG, работодатель не может препятствовать выборам и работе производственного совета. Он не может ни благоприятствовать, ни дискриминировать членов производственного совета по причине их работы. Работодатель обязан выполнять трудовые договоры, заключенные с производственным советом компании.

Право на участие производственного совета

Закон о заводской конституции обеспечивает право производственного совета на участие в различных вопросах.

В принципе, для содержания прав на участие можно определить следующую систему:

  • По социальным вопросам (ср. § 87 BetrVG), d. ЧАС. всякий раз, когда это напрямую не влияет на тип выполняемой работы, а на сотрудника как на личность, обеспечивается «сильное» участие. Когда дело доходит до социальных решений, производственный совет находится на одном уровне с работодателем; он может помочь в принятии решений.
  • В кадровых вопросах, таких как прием на работу или увольнение, производственный совет имеет право отказать в утверждении мер (в случае найма, перегруппировки, перегруппировки или перевода) или права на возражение (в случае увольнений). Вариант дизайна здесь недоступен.
  • В экономических вопросах производственный совет ограничен правом на информацию, которое регулярно реализуется экономическим комитетом . По закону производственному совету запрещено напрямую влиять на экономические решения предпринимателя.

С точки зрения объема прав на участие можно провести основное различие между

  • Информационные права , простое право рабочего совета на получение информации;
  • Консультативные права , право производственного совета обсуждать определенные вопросы с работодателем;
  • право на объект , право из работы совета на объект к предполагаемому увольнению , не будучи в состоянии предотвратить его;
  • Право отказать в согласии на кадровые меры
  • (реальные) права на совместное определение , право помогать в принятии решений.

Информационные права

Совет предприятия может разумно осуществлять свои права в соответствии с Законом о Конституции предприятия только в том случае, если он полностью проинформирован. Таким образом, Закон о производственной конституции ставит производственный совет со знанием всех рабочих вопросов (за некоторыми исключениями) на один уровень с работодателем. Совету предприятия следует сообщать даже секреты компании или бизнеса.

У производственного совета не требуется особых причин для запроса информации. Из общего регулирования права на информацию в Разделе 80 (2) BetrVG скорее следует, что рабочий совет «в любое время», т.е. ЧАС. документы должны быть доступны даже без особой причины, при условии, что они необходимы для правильной работы производственного совета.

Право производственного совета на получение запрошенной информации может быть в конечном итоге реализовано в суде. Если работодатель неоднократно отказывается передать информацию, он может быть вынужден сделать это по закону в соответствии с разделом 23 (3) BetrVG.

Кроме того, нарушение обязательств по предоставлению информации работодателем в определенных случаях составляет административное правонарушение, которое может быть наказано штрафом в размере до 10 000 евро, § 121 BetrVG.

Наиболее важные информационные права производственного совета кратко описаны ниже:

Права на индивидуальную информацию

Информация пункт содержание
Данные о сотрудниках Раздел 80 (2) BetrVG Производственный совет имеет право получить от работодателя все данные о сотрудниках компании, если они доступны работодателю. Сюда входят, в частности, данные о возрасте, продолжительности службы, обязательствах по содержанию , продолжительности рабочего времени , тяжелой инвалидности , беременности или происхождении сотрудников.
Охрана труда и техника безопасности, охрана окружающей среды Раздел 89 BetrVG,
Раздел 6 ArbSchG		 Производственный совет должен быть проинформирован обо всех вопросах безопасности труда и защиты от несчастных случаев, а также о корпоративной защите окружающей среды . Предписанное участие производственного совета может быть реализовано значимым образом только в том случае, если производственный совет был полностью проинформирован заранее. Производственный совет должен быть проинформирован о требованиях и распоряжениях ответственных органов в отношении охраны труда, предотвращения несчастных случаев и защиты от несчастных случаев на производстве ( пункт 2 статьи 89, предложение 2 BetrVG). Документация , требуемая по разделу 6 Закона о безопасности и гигиене труда должен быть предоставлен производственный совет. Кроме того, члены производственного совета, назначенные производственным советом, должны принимать участие во встречах с сотрудниками службы безопасности . Производственный совет должен получать протоколы осмотров, проверок и собраний при условии, что он принимал участие в соответствующих мероприятиях.
Дизайн рабочего места, структурные изменения, технические системы Раздел 90 (1) BetrVG,
Раздел 6 ArbSchG		 Работодатель должен проинформировать производственный совет о планировании рабочих мест (с учетом их дизайна) и предоставить ему необходимые документы ( Раздел 90 (1) № 4 BetrVG).

Работодатель должен информировать производственный совет обо всех новых зданиях, перестройках или расширениях в компании на этапе планирования и предоставлять ему необходимые документы ( Раздел 90 (1) № 1 BetrVG).

Работодатель должен проинформировать производственный совет о планировании технических систем и предоставить ему необходимые документы, включая документацию, требуемую Законом о безопасности и гигиене труда (оценка рисков, защитные меры, проверки эффективности) ( Раздел 90 (1) No. 2 BetrVG)

Рабочие процедуры, рабочие процессы Статья 90, абзац 1 № 3 BetrVG

ArbSchG, в
частности, статья 3 , статья 5 , статья 6 , статья 7. 		Работодатель должен проинформировать производственный совет о планировании рабочих процессов и рабочих процессов и предоставить ему необходимые документы.

Выполняя свои обязанности по контролю за соблюдением защитных положений, производственный совет может на основании Закона о безопасности и гигиене труда запрашивать оценки рисков для здоровья в рабочих процессах и планировании проекта, а также контролировать выполнение превентивных мер и проверки эффективности, чтобы избежать физические и психические заболевания. Основанием для этого могут быть договоренности компании по охране труда.
Рассмотрение жалоб сотрудников Раздел 85 (3) BetrVG Если работник подал жалобу в совет предприятия, и совет предприятия посчитал жалобу обоснованной и направил ее работодателю, работодатель должен проинформировать совет предприятия о рассмотрении жалобы.
Профессиональное обучение Раздел 96 (1) BetrVG; Раздел 97 (1) BetrVG; Раздел 98 (2) BetrVG По запросу производственного совета работодатель должен определить потребности в профессиональном обучении сотрудников компании и проинформировать производственный совет ( статья 96 (1), предложение 2 BetrVG). Кроме того, производственный совет должен быть проинформирован о создании и оборудовании внутрикорпоративных помещений для профессионального обучения , введении внутрикорпоративных мер профессионального обучения и участии во внешних мерах профессионального обучения ( Раздел 97 (1) BetrVG). Все лица, которые проходят или проходят внутрикорпоративное или внешнее профессиональное обучение, также имеют право на информацию ( Раздел 98 (2) BetrVG). Здесь применяется то, что информационные права производственного совета не ограничиваются профессиональным обучением, но относятся ко всем формам профессионального обучения на предприятии.
Торговые или коммерческие секреты Раздел 80 (1) BetrVG; Раздел 79 BetrVG Информация, подлежащая конфиденциальности, не может быть скрыта от производственного совета со ссылкой на обязательство конфиденциальности или защиты данных, как видно из § 79 BetrVG: Из того факта, что производственный совет обязан сохранять конфиденциальность, можно сделать вывод, что он имеет принципиальное право на получение такой информации - в той мере, в какой она необходима для надлежащей работы производственного совета.
Операционные изменения Раздел 111 BetrVG Работодатель должен проинформировать производственный совет в компаниях с более чем 20 сотрудниками, имеющими право голоса, о планируемых изменениях в компании. Операционные изменения включают, например, ограничение или остановку всей компании или основных частей компании, перемещения, слияния или подразделения компании, фундаментальные изменения в организации компании, операционных целях или производственных мощностях, а также введение принципиально новые методы работы и производственные процессы
Валовые платежные ведомости и ведомости заработной платы Раздел 80 (2) предложение 2 BetrVG Совет предприятия имеет право проверять списки заработной платы брутто и окладов ( пункт 2 статьи 80, предложение 2 BetrVG). Однако это право ограничено одной проверкой. Совет предприятия не имеет права получать копии этих списков. Однако производственный совет может делать записи из списков.
Набор , классификация Раздел 99 (1) BetrVG Производственный совет должен быть проинформирован заранее о любом приеме на работу в компанию, запланированном работодателем. Заявочные документы всех поступающих, а также все результаты тестов, результаты медицинских осмотров, результаты аттестационного центра и т. Д. Должны быть представлены ему. Работодатель должен объяснить влияние найма на других сотрудников.

Работодатель также должен проинформировать производственный совет о предполагаемой классификации перед приемом на работу. Работодатель должен сообщить производственному совету о любой предполагаемой перегруппировке, т.е. ЧАС. уведомить об изменении предыдущей коллективной или корпоративной классификации сотрудника. Производственный совет также должен быть проинформирован о приеме на работу или смене управленческого персонала ( Раздел 105 BetrVG).

прекращение Раздел 102 (1) BetrVG Работодатель должен проинформировать производственный совет перед увольнением. Информационное обязательство включает информацию о личности уволенного сотрудника, его возрасте, продолжительности его работы в компании, его обязательствах по содержанию, его тяжелой инвалидности, причине увольнения, типе увольнения, применимом периоде уведомления. .
Временные работники Раздел 14 (3) AÜG Перед тем, как нанять временного работника, производственный совет должен быть проинформирован и привлечен лизинговой компанией в соответствии с разделом 99 BetrVG. Кроме того, производственному совету должны быть представлены доказательства существования и истечения срока действия лицензии кредитора на временную работу в коммерческих целях.
Планирование персонала Раздел 92 (1) BetrVG Работодатель должен своевременно и всесторонне проинформировать производственный совет о кадровом планировании , в частности, о текущих и будущих требованиях к персоналу, а также о принимаемых кадровых мерах и мерах по профессиональному обучению на основе документов.
Социальные дела Раздел 87 (1) BetrVG В рамках права совместного определения согласно § 87 BetrVG работодатель должен всесторонне информировать производственный совет обо всех вопросах, регулируемых в § 87, параграф 1 BetrVG, чтобы производственный совет получал тот же уровень информации, что и работодатель.
Субподрядчики , внештатные работники , подрядчики , фрилансеры Раздел 80 (2) предложение 1 BetrVG Что касается приема на работу лиц или групп лиц, не состоящих в трудовых отношениях с работодателем, производственный совет имеет право на информацию.
Профилактика несчастных случаев, охрана труда Раздел 9 (2) АрбСичГ В врачи компании и специалисты по охране труда должны информировать Совет предприятия о важной охране труда и предупреждение несчастных случаев на вопросах . Кроме того, они должны информировать производственный совет о содержании предложения о мерах, связанных с работой или безопасностью, которые они вносят в адрес работодателя.
Перевод Раздел 99 (1) BetrVG Работодатель должен проинформировать производственный совет о любом запланированном переводе сотрудника. Необходимо указать имя сотрудника и объяснить последствия перевода для других сотрудников.
Предварительная кадровая мера Раздел 100 (2) предложение 1 BetrVG Если работодатель осуществляет прием на работу, категоризацию, перегруппировку или перевод на временной основе, он должен немедленно сообщить об этом производственному совету.

Источники информации

В принципе, работодатель обязан проинформировать производственный совет. Кроме того, BetrVG предоставляет дополнительные источники информации для производственного совета:

  • Сотрудники компании: Согласно Разделу 80 (1) № 1 BetrVG, производственный совет должен обеспечить соблюдение всех правовых положений, применимых в пользу сотрудников. Это дает производственному совету право в любое время проводить инспекции на месте и задавать вопросы отдельным сотрудникам.
  • Консультант: Согласно § 111 п. 2 BetrVG, производственный совет может вызвать консультанта для помощи с запланированными операционными изменениями в компаниях с более чем 300 сотрудниками. Совет предприятия принимает решение о привлечении по решению, разрешение работодателя не требуется. Однако работодатель должен быть проинформирован о своем участии.
  • Юристы: если юрист должен действовать только в качестве консультанта, он считается экспертом по смыслу статьи 80 (3) BetrVG, в результате чего сначала необходимо заключить более подробное соглашение с работодателем о его участии. Если юристу поручено провести судебное разбирательство или уклониться от него, согласие или разрешение работодателя не требуется. Затем работодатель должен нести расходы в соответствии с разделом 40 (1) BetrVG.
  • Информированные сотрудники: согласно пункту 3 статьи 80 Закона о производственном совете работодатель должен предоставить производственному совету компетентных сотрудников в качестве информационных лиц, если это необходимо для надлежащей работы производственного совета. Поэтому производственный совет может также использовать специальные знания сотрудников компании в качестве источника информации.
  • Эксперты: Согласно Разделу 80 (3) BetrVG, производственный совет может вызывать (внешних) экспертов, если это необходимо для надлежащего выполнения его задач, после более подробного согласования с работодателем. Однако производственный совет должен согласовать с работодателем необходимость и личность эксперта. Фон - это затраты на экспертов. Поэтому производственный совет может проконсультироваться с «бесплатным» экспертом без согласия работодателя или пригласить его на встречу.
  • Экономический комитет: Согласно § 108 Abs.4 BetrVG экономический комитет должен немедленно и полностью отчитываться перед производственным советом о каждой встрече.

Другие права на информацию

Отдельным членам производственного совета предоставляется право в любое время проверять документы производственного совета и его комитетов в соответствии с разделом 34 (3) Закона о производственном совете. Это положение применяется только к внутренним отношениям между отдельными членами производственного совета и органом или комитетами производственного совета.

Наконец, BetrVG предусматривает информации, внушения и жалобы прав отдельных сотрудников в разделах 81 до 86а BetrVG, которые фактически присвоенных трудового договора права , а также применяются , если нет работы совета в компании.

Консультативные права

В экономических вопросах, т.е. ЧАС. В вопросах разделения, слияния или закрытия компаний или частей компаний, местонахождения, типа, сферы деятельности компании, организации деятельности компании, внедрения новых технологий и т. Д. Работодатель обычно решает самостоятельно. , без прямого влияния производственного совета.

В связи с требованием доверительного сотрудничества, Раздел 2 (1) BetrVG, производственный совет предполагает, что эти предпринимательские решения не являются окончательными до того, как они будут обсуждены с производственным советом. Таким образом, «идеальный» работодатель в смысле BetrVG всегда готов выслушать аргументы производственного совета и позволить производственному совету влиять на его планирование.

Для этого производственный совет сначала должен быть проинформирован о планах компании. В случаях, предусмотренных законом, работодатель также должен обсудить свои планы с советом предприятия после того, как он будет проинформирован. Если планирование представляет собой изменение в компании по смыслу Раздела 111 BetrVG, работодатель также должен договориться о согласовании интересов с советом предприятия - однако совет предприятия не может добиться согласования интересов.

Право производственного совета обсуждать такие вопросы с работодателем предоставляется, в том числе, в следующих случаях:

  • Планирование новых зданий, переоборудования и расширения производственных, административных и других операционных помещений, Раздел 90 (2) BetrVG;
  • Планирование технических систем, Раздел 90 (2) BetrVG;
  • Планирование рабочих процессов и рабочих процессов, Раздел 90 (2) BetrVG;
  • Планирование рабочих мест, § 90 Abs.2 BetrVG;
  • Планирование персонала, раздел 92 (1), предложение 2 BetrVG;
  • Содействие трудоустройству и гарантия занятости, Раздел 92a, Параграф 2, Предложение 1, BetrVG;
  • Профессиональное обучение сотрудников, статья 96 (1), предложение 2 BetrVG;
  • Учреждения профессионального обучения на предприятии, внедрение мероприятий профессионального обучения на предприятии, участие во внешних мероприятиях профессионального обучения, Раздел 97 (1) BetrVG;
  • Операционные изменения, § 111 предложение 1 BetrVG.

Если работодатель неоднократно нарушает свои обязанности по обсуждению этих вопросов с производственным советом, производственный совет может реализовать свое право на консультацию в суде в соответствии с разделом 23 (3) BetrVG.

Право возражать против прекращения действия

Обработка плановых увольнений производственным советом в соответствии с разделом 102 BetrVG аналогична консультативным правам. Работодатель должен выслушать производственный совет до объявления о запланированном увольнении; производственный совет может выразить свое мнение, не имея возможности немедленно предотвратить объявление об увольнении.

Однако в случае формального и своевременного возражения производственного совета против обычного увольнения в соответствии с разделом 102 (3) BetrVG уволенный сотрудник будет иметь право на продолжение работы на индивидуальном юридическом уровне, если он подаст иск о защите от увольнение. Согласно разделу 102 (5) BetrVG, он должен продолжать работать на неизменных договорных условиях до тех пор, пока процесс защиты от увольнения не будет завершен на законных основаниях.

Таким образом, право на возражение производственного совета косвенно позволяет приостановить последствия расторжения на ограниченный период времени, что отличает его от консультативных прав.

Участие производственного совета в случае увольнения структурировано следующим образом:

Обязанности работодателя по уведомлению

Работодатель должен проконсультироваться с производственным советом, прежде чем сообщать о любом увольнении. Обязанность быть услышанным применима к любому типу увольнения, включая увольнение в чрезвычайных обстоятельствах или увольнение в течение испытательного срока. В законе четко сказано: «Уведомление о расторжении, выпущенное без слушания совета предприятия, является недействительным», статья 102 (1), предложение 3 BetrVG. Однако в отсутствие слушания совета предприятия уволенный работник должен, тем не менее, заявить о неэффективности увольнения в течение 3 недель, § 4 KSchG . По истечении трехнедельного периода первоначально неэффективное расторжение договора также считается вступившим в силу с самого начала, Раздел 7 KSchG.

Работодатель должен предоставить производственному совету всю необходимую информацию о предполагаемом увольнении. К ним относятся, например:

  • Персональные данные сотрудника;
  • Тип увольнения (чрезвычайное / обычное; поведенческое, личное или оперативное);
  • Причины расторжения;
  • Период уведомления;
  • Дата окончания;
  • Дополнительная конкретная информация в зависимости от типа увольнения (например: социальный отбор в случае увольнения по производственным причинам).

Если работодатель информирует производственный совет неправильно или неполно, это не всегда приводит к неэффективности слушания. В отдельных случаях это зависит от того, насколько недостающая или неверная информация может повлиять на принятие решения производственным советом.

Реакция производственного совета

обеспокоенность

Совет предприятия может первоначально выразить озабоченность по поводу обычного или чрезвычайного прекращения действия в письменной форме. В случае экстренного увольнения работодатель должен немедленно сообщить об этом , самое позднее в течение трех дней, в случае обычного увольнения в течение одной недели, Раздел 102 (2) BetrVG. Выражение озабоченности не приводит к описанному праву на продолжение работы . Совет предприятия тоже может хранить молчание. Затем, по истечении крайнего срока, согласие на расторжение считается полученным. Закон не предусматривает прямого согласия.

Противоречие

Совет предприятия также может возражать против обычного увольнения в соответствии с разделом 102 (3) BetrVG. Закон не предусматривает возражений против увольнения в чрезвычайных обстоятельствах. Возражение должно быть сформулировано подробно и относиться как минимум к одной из пяти причин возражения, перечисленных в Разделе 102 (3) BetrVG. Если возражение выдвигается по другим причинам, надлежащего возражения по смыслу параграфа 3 нет. На практике оказывается проблематичным, например, возразить против увольнения, связанного с поведением. Основания для возражения в основном направлены только на увольнение по оперативным причинам . Тем не менее, во многих отдельных случаях прекращения действия по причинам поведения или личного характера можно использовать одну из причин.

Как только работодатель получил заключение производственного совета или истек срок, работодатель может уведомить о расторжении. На этом слушание завершено.

Правовые последствия

Если совет предприятия в письменной форме возражал против обычного увольнения в течение указанного периода, работник может, если он подаст иск о защите от увольнения в течение трех недель с момента получения уведомления о расторжении, потребовать продолжения работы до конца увольнения. процедура защиты, Раздел 102 (5) BetrVG. Сотрудник должен прямо заявить о своем праве на продолжение работы. Если работодатель не выполняет просьбу сотрудника о продолжении работы, это может быть обеспечено в суде.

Работодатель может уйти от обязанности продолжать работать, обратившись в суд с ходатайством об освобождении его от этого обязательства, § 102 (5) предложение 2 BetrVG, или путем согласования с работником его продолжения выплаты заработной платы. в случае освобождения от обязанности работать. Однако в последнем случае работодатель имеет право на возмещение, если суд сочтет прекращение трудового договора вступившим в силу.

Право отказаться от согласия

Право производственного совета отказать в согласии характеризуется тем, что производственный совет может предотвратить выполнение меры, отказавшись дать свое согласие. Право отказаться от согласия также известно как «право вето». Таким образом, эти права отличаются от прав на консультации или права возражения тем, что они могут напрямую влиять на меры, запланированные работодателем. Они отличаются от (реальных) прав на совместное определение тем, что совет предприятия может только заблокировать меру, но не может сам ее сформировать.

Право на отказ в согласии предусмотрено только в Разделе 99 (2) BetrVG. Кроме того, правовая позиция производственного совета при выборе лиц, которым поручено проведение профессионального обучения на предприятии, раздел 98 (2) BetrVG, сопоставима с правом отказать в согласии.

Участие производственного совета в индивидуальных кадровых мероприятиях

Закон предоставляет производственному совету в Разделе 99 (2) BetrVG право отказать в утверждении индивидуальных мер. Применяется следующая система:

требования

Участие производственного совета в индивидуальных кадровых мероприятиях изначально требует, чтобы в компании регулярно работало не менее 20 сотрудников, имеющих право голоса. Также предполагается, что у работодателя есть

индивидуальные планы сотрудников.

Информационные обязательства работодателя

Прежде чем предпринять одну из этих мер, работодатель должен проинформировать производственный совет о планируемой мере и ее последствиях. Обязательства работодателя по предоставлению информации включают, например, информацию о:

В случае запланированного приема на работу работодатель также должен предоставить производственному совету документы всех кандидатов. Недостаточно просто предоставить документы соискателя, которого работодатель планирует нанять.

Если работодатель нарушает эти обязательства по предоставлению информации, это является административным правонарушением по смыслу статьи 121 BetrVG, которое может быть наказано штрафом .

Реакция производственного совета

Производственный совет может одобрить запланированное мероприятие. С одобрения производственного совета работодатель может выполнить запланированное мероприятие. Совет предприятия тоже может хранить молчание. Если он не сделает заявления в течение одной недели после того, как его заслушал работодатель, его согласие считается предоставленным, Раздел 99 (3) BetrVG. Наконец, производственный совет может отказать в утверждении запланированной меры в соответствии с разделом 99 (2) BetrVG. Отказ в согласии должен быть оформлен письменно с указанием причин. Производственный совет ограничен причинами отказа в согласии в Разделе 99 (2) № 1–6 BetrVG. Никаких дополнительных причин для отказа в согласии законом не предусмотрено. Отказ в согласии должен быть оформлен таким образом, чтобы производственный совет подробно объяснил, почему он считает одну из шести причин отказа в даче согласия. Недостаточно просто сослаться на правовую основу без объяснения причин, по которым действует одна из причин отказа в согласии.

Правовые последствия

Если производственный совет откажется дать свое согласие в надлежащей форме и в установленный срок, работодатель может не выполнить запланированную меру. Вместо этого он должен обратиться в суд по трудовым спорам, чтобы заменить одобрение производственного совета, раздел 99 (4) BetrVG.

На практике, однако, работодатель будет регулярно проводить предварительные кадровые мероприятия в соответствии с разделом 100 BetrVG. Он может принять меру до того, как производственный совет выскажет свое мнение или если производственный совет откажется дать свое согласие, если он сочтет эту меру срочно необходимой и проинформирует соответствующего сотрудника. В этом случае он должен сообщить производственному совету о предварительном выполнении меры. Если производственный совет оспаривает срочность, работодатель должен инициировать разбирательство в суде по трудовым спорам в течение трех дней, чтобы заменить согласие производственного совета и определить срочность, Раздел 100 (2) BetrVG.

Если работодатель нарушает эти обязательства, производственный совет может возбудить разбирательство в суде по трудовым спорам в соответствии с разделом 101 BetrVG, согласно которому работодатель обязан отменить меру , наложив штраф .

Право прекращения

Совместное определение в широком смысле можно понимать как любое влияние производственного совета на предпринимательские решения. В этом смысле в Законе о Конституции предприятия этот термин используется по крайней мере в заголовке к § 102 BetrVG (право на возражение) и в заголовке к § 99 BetrVG (право отказать в согласии).

В более узком смысле со-определение следует понимать как «сотворчество». Влияние производственного совета на предпринимательские решения не ограничивается противоречием или отказом в согласии (право сказать «нет»), а скорее заключается в активном формировании операционных вопросов в рамках требований законодательства. В этом смысле термин закона используется, например, во вводном предложении к Разделу 87 (1) BetrVG.

Особенности участия

Основываясь на узком определении со-определения, со-определение производственного совета характеризуется следующими особенностями:

  • Разработка собственных предложений производственного совета: в переговорах с работодателем производственный совет не ограничивается принятием или отклонением идей работодателя. Скорее, он способен развивать, выражать и, при необходимости, воплощать в жизнь совершенно разные, независимые идеи.
  • Право инициативы : производственный совет не должен полагаться на работодателя в регулировании конкретной области. Он может предложить (новое) регулирование в любое время и провести переговоры с работодателем.
  • Теория предпосылок эффективности: Согласно этому принципу, разработанному прецедентным правом, инструкции работодателя по вопросам, подлежащим совместному определению, не имеют отношения к делу и не должны выполняться работниками, если существующее право совместного определения рабочего совета не имеет значения. наблюдалось.
  • Обязательное соглашение: вопросы, подлежащие совместному рассмотрению, подлежат принуждению к достижению соглашения. Работодатель и производственный совет должны вести переговоры - при необходимости в арбитражном совете - до достижения соглашения.

Требования к участию

Право производственного совета на совместное определение изначально ограничено действующими законодательными актами и положениями о коллективных переговорах. Совет предприятия не может совместно решать вопросы, которые окончательно регулируются законом или коллективными договорами. Однако работодатель также связан этими окончательными положениями, так что регулирование компании полностью исключено. Примеры включают: запрет на курение рядом с бензонасосом на заправочной станции или технический контроль с помощью установленного законом тахографа в грузовике.

Совместное определение рабочего совета ограничивается другой нормой BetrVG: согласно разделу 77 (3) BetrVG, заработная плата или другие условия труда, которые регулируются или обычно регулируются коллективным договором, не могут быть предметом трудового договора. В течение многих лет существовал спор между юриспруденцией и литературой по трудовому праву относительно того, исключает ли регулирование в Разделе 77 (3) BetrVG участие в общих вопросах коллективных переговоров путем заключения трудового договора, т.е. из секции 87 (1) BetrVG (так называемые «теорией два барьера»), или раздел 77 (3) BetrVG был заменен на разделе 87 (1) , в качестве более конкретной нормы и , следовательно , не может быть применен, в результате что производственный совет имеет право совместного принятия решений даже в случае стандартных правил ведения коллективных переговоров (так называемая «теория приоритета»). Юриспруденция следует теории приоритета, поэтому она считает, что постановления по обычным вопросам ведения коллективных переговоров допустимы до тех пор, пока между работодателем и советом предприятия не заключено трудовое соглашение. Профсоюзы, ассоциации работодателей, а также подавляющее большинство литературы по трудовому праву критикуют тот факт, что таким образом стороны компании могут в определенной степени регулировать вещи, которые обычно закрепляются за участниками коллективных переговоров. т.е. ассоциации и союзы работодателей. Литература по трудовому праву, с другой стороны, поддерживает теорию двух барьеров, согласно которой право производственного совета на совместное определение также исключается из стандартных положений о коллективных переговорах. Прецедентное право отвергает эту теорию в основном из систематических соображений: согласно формулировке, Раздел 77 (3) BetrVG относится только к соглашениям компаний , так что право на совместное определение не исключается, пока оно не осуществляется в форме договор компании.

На практике это означает, что регулирование обычных вопросов коллективных переговоров возможно и может быть сделано, например, в виде так называемого «регулирующего соглашения». В случае иска суды по трудовым спорам будут следовать указаниям Федерального суда по трудовым спорам в случае сомнений.

Если правовое регулирование не является окончательным, оно может регулироваться в соответствии с принципом благоприятствования (см. Раздел 4 (3) TVG, который также применим к отношениям между законом и трудовым соглашением) посредством согласования через трудовое соглашение. . То же самое применимо, если коллективный договор прямо разрешает сторонам компании вводить определенные правила (так называемая коллективная статья открытия).

Исключения из совместного определения существуют только в случае реальных чрезвычайных ситуаций. Сюда не входят операционные потребности, а только действительно исключительные ситуации, такие как пожары, прорывы водопроводных труб или аналогичные угрозы существованию компании.

Обеспечение выполнения кодерминации

В принципе, работодатель и производственный совет должны согласовать регламент вопросов, подлежащих совместному определению. Если соглашение не удается, работодатель или производственный совет могут вызвать арбитражный орган , который затем вынесет обязательное решение, раздел 87 (2) BetrVG.

Если работодатель игнорирует право рабочего совета на совместное определение, рабочий совет может предотвратить это посредством судебного разбирательства в соответствии с разделом 23 (3) BetrVG, если игнорирование права на совместное определение является грубым нарушением работодателем своих обязанностей. . Кроме того, со стороны производственного совета существует специальный запрет по социальным вопросам ( раздел 87 BetrVG), независимо от того, насколько серьезным является нарушение обязанностей со стороны работодателя, которое может быть обеспечено с помощью общей рабочей силы. процедура принятия судебного решения, в случае срочности также в виде временного судебного запрета .

Кроме того, споры о наличии или отсутствии права на совместное определение или его объема могут быть разрешены судом по трудовым спорам в рамках так называемой процедуры предварительного решения. Производственный совет должен регулярно консультироваться с юристом для обеспечения исполнения своих требований в суде.

Объекты участия

Наиболее важные права на совместное определение существуют в социальных вопросах, раздел 87 BetrVG. Они характеризуются тем, что не имеют прямого отношения к способу выполнения работы, а скорее относятся к вопросам, возникающим во время выполнения работы. Кроме того, существуют другие права совместного принятия решений по отдельным вопросам, связанным со структурой операционных вопросов.

Участие в общественных делах

В § 87 параграфа 1 WCA приводится окончательный перечень вопросов, по которым совет имеет право голоса.

Пункт 1 : Вопросы об организации компании и поведении сотрудников.

Согласно п. 1, все указания работодателя, не связанные с работой, подлежат согласованию. Это относится, например, к дресс-кодам, запретам на курение или алкоголь, правилам парковки, но также к обязательству использовать систему учета рабочего времени при входе в компанию, разговаривать с людьми, когда они возвращаются после болезни, или соблюдать их условия. .

Пункт 2 : Начало и конец ежедневного рабочего времени, включая перерывы и распределение рабочего времени по отдельным дням недели.

Согласно преобладающему мнению, продолжительность еженедельного рабочего времени не подлежит согласованию с производственным советом. В соответствии с вводным пунктом § 87 BetrVG, производственный совет имеет полное право совместного принятия решения по следующим вопросам, при условии, что нет законодательных положений или положений коллективного договора:

Время работы временных работников в компании по найму также подлежит совместному определению . Поскольку эти люди действуют как сотрудники компании, на них распространяется действие совета предприятия.

Согласно пункту 2, производственный совет может влиять на рабочее время, а также на место и продолжительность перерывов. Вопрос о том, должны ли быть оплачены перерывы, не принимается совместно. Совет предприятия никогда не может обеспечить соблюдение правил, которые ложатся прямым финансовым бременем на работодателя. Поскольку Закон о закрытии магазинов все еще остается в силе, это не является правовым регулированием, которое блокирует участие: Закон о закрытии магазинов регулирует, как долго розничный магазин может быть открыт, но не как долго в нем работают сотрудники. Таким образом, в розничной торговле по-прежнему можно сказать свое слово в конце рабочего дня.

Пункт 3 : Временное сокращение или продление нормальной продолжительности рабочего дня.

Организация сверхурочной или краткосрочной работы полностью подлежит согласованию.

Пункт 4 : Время, место и вид выплаты заработной платы.

Это право на совместное определение было важным, когда заработная плата по-прежнему выплачивалась еженедельно в пакете заработной платы . Самое большее, это все еще важно сегодня в контексте надбавки за управление счетом, которую можно запросить и согласовать в рамках совместного определения.

Пункт 5 : Список общих принципов отпуска и график отпусков, а также определение времени отпуска, если между работодателем и вовлеченными работниками не достигнуто соглашение.

Согласно пункту 5, все правила отпуска подлежат совместному определению. Вопрос о том, когда и на какой отпуск следует запрашивать, когда его утвердить, как разрешаются споры, подлежит совместному разрешению. Кроме того, производственный совет может произвольно вмешиваться, если сотрудники спорят с работодателем о времени отпуска. В связи с этим вопросом в отдельных случаях может быть созвана арбитражная коллегия.

Пункт 6 : Внедрение и использование технического оборудования, предназначенного для мониторинга поведения или производительности сотрудников.

Мониторинг сотрудников с помощью технического оборудования - это нормальное явление во многих компаниях. Обработка данных позволяет проводить обширные опросы, с помощью которых можно регистрировать данные о сотрудниках. Право совместного определения включает введение и использование всего оборудования для технического мониторинга. Поэтому работодатель должен заключить соответствующее соглашение с советом предприятия перед установкой новой технологии. К техническим средствам в значении Раздела 6 относятся, например: камеры, телефонные системы (с помощью которых можно записывать и сохранять телефонные номера и которые регулярно открывают возможность подслушивания), компьютерные системы, системы регистрации времени и т. Д. совместно определять сбор данных, обработку данных и оценку данных. Если одно из этих направлений осуществляется техническими средствами, весь вопрос подлежит совместному определению.

Раздел 7 : Правила предотвращения несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также охраны здоровья в рамках законодательных положений или правил техники безопасности .

Законодательная защита от несчастных случаев и здоровья была настолько расширена с момента выхода новой версии BetrVG в 1972 году, что большая часть прав на участие и совместное принятие решений производственным советом уже вытекает из специальных законодательных положений, Закона о гигиене и безопасности труда. Постановление в Статье 7 предназначено для обеспечения широкого совместного определения производственным советом в этих областях. Этот вариант совместного определения имеет особое значение для конкретной реализации положений Закона о безопасности и гигиене труда в компаниях.

Пункт 8 : Форма, структура и управление социальными институтами, сфера действия которых ограничена компанией, компанией или группой.

Введение или учреждение социальных институтов не подлежит совместному определению, равно как и их упразднение. Согласно пункту 8 производственный совет не может принуждать работодателя к созданию, созданию или обслуживанию социального объекта. Однако, как только такое учреждение существует, одновременно возникает право совета предприятия на совместное определение. Социальные объекты - это, например, столовая, транспорт до ближайшей железнодорожной станции, рабочий талон, а также корпоративный пенсионный фонд.

Раздел 9 : Предоставление и прекращение аренды жилых помещений сотрудникам с учетом наличия трудовых отношений, а также общего определения условий использования.

Согласно пункту 9, вся аренда работника подлежит совместному определению, если он снимает так называемую служебную квартиру . Отбор сотрудников, которым предлагается такая аренда, также подлежит совместному определению. С другой стороны, базовое положение или отмена квартир, арендованных на заводе, не подлежат совместному определению.

Пункт 10 : Вопросы, касающиеся заработной платы в компании, в частности, установление принципов оплаты труда, а также введение и использование новых методов оплаты труда и изменения в них.

Согласно пункту 10, существует право совместного принятия решения по вопросу о том, как фактически происходит вознаграждение, то есть выплачивается ли вознаграждение в соответствии с рабочим временем, количеством штук или производительностью. Кроме того, это понимается как объект этого права совместного определения для обеспечения «справедливой заработной платы».

Пункт 11 : Определение ставок сдельной работы и надбавок, а также сопоставимого вознаграждения, связанного с производительностью, включая денежные факторы.

Если вознаграждение, связанное с производительностью, имеет место или вводится, производственный совет имеет право участвовать в совместном определении при принятии решения о том, какие услуги должны быть вознаграждены и в каком размере.

Пункт 12 : Принципы схемы предложения компании.

Согласно Статье 12, есть право на совместное решение при рассмотрении предложений по улучшению от сотрудников. Прежде всего, необходимо соблюдать положения Закона о служебных изобретениях. Кроме того, производственный совет может иметь право голоса в вопросе о том, кто решает, когда и каким образом будет приниматься и оплачиваться изобретение сотрудника. Размер вознаграждения совместному определению не подлежит.

Пункт 13 : Принципы выполнения групповой работы; Групповая работа в значении этого положения существует, когда в рамках рабочего процесса группа сотрудников, по сути, выполняет общую задачу, возложенную на них, под свою собственную ответственность.

Внедрение групповой работы - это решение предпринимателя и, следовательно, свободное от совместного определения. Если выполняется групповая работа, есть право на совместное решение в отношении групповой работы, ее целей и ответственности группы за результат своей работы. Кроме того, производственный совет имеет право голоса в размере и составе группы. При структурировании реализации Закона о безопасности и гигиене труда также существует обязательство совместно определять риски, требующие особых мер безопасности и методов коммуникации внутри группы.

Участие в других делах

В дополнение к социальным вопросам, согласно BetrVG, следующие вопросы подлежат участию производственного совета:

  • Право на подачу жалобы работника: Согласно разделу 85 (2) BetrVG, работодатель и совет предприятия должны согласовать обоснованность жалобы работника. Вопрос не может быть решен работодателем в одностороннем порядке.
  • Благоприятный для человека дизайн работы: согласно § 91 BetrVG, производственный совет имеет право совместно определять, если сотрудники особенно обременены изменениями на своем рабочем месте, рабочем процессе или рабочей среде, которые явно противоречат установленным эргономическим выводам о гуманном дизайне. работы. Совместное определение относится к осуществлению соответствующих мер для предотвращения, смягчения или компенсации бремени.
  • Анкеты персонала / личная информация в письменных трудовых договорах: в соответствии с разделом 94 BetrVG существует право совместного определения содержания анкет персонала и выбора личной информации в форме трудовых договоров . В законе говорится только о требовании согласия, но, учитывая исковую силу содержания в арбитражном совете, на самом деле существует право совместного определения. Производственный совет может помочь в составлении анкет и трудовых договоров.
  • Рекомендации по отбору: Согласно Разделу 95 (1) BetrVG, руководящие принципы по отбору персонала в случае найма, перевода, перегруппировки и увольнения могут совместно определяться советом предприятия. Тем не менее, закон предоставляет производственному совету право инициативы по созданию таких руководящих принципов в соответствии с разделом 95 (2) BetrVG с персоналом из 500 или более сотрудников в компании. Концепция согласия также упоминается в разделе 95 BetrVG; ​​однако тот факт, что содержание руководящих принципов также может быть согласовано в согласительном органе, означает, что на самом деле существует право совместного определения.
  • Введение мер профессионального обучения на предприятии после смены места работы: согласно разделу 97 (2) BetrVG, производственный совет может иметь право голоса при введении мер профессионального обучения на предприятии, если выполняются следующие требования:
  1. Работодатель запланировал или реализовал меры, которые приводят к изменению трудовой деятельности сотрудников.
  2. Профессиональных знаний и навыков сотрудников уже недостаточно для выполнения возложенных на них задач.
    Совет предприятия также имеет право инициировать введение таких мер.
  • Осуществление корпоративных мероприятий по профессиональному обучению, статья 98 (1) BetrVG
  • Отбор участников мероприятий по внутреннему или внешнему профессиональному обучению, статья 98 (3) BetrVG
  • Согласование интересов : Согласно разделу 112 (1) BetrVG, производственный совет имеет право заключать соглашение о согласовании интересов. Однако примирение интересов не может быть обеспечено в согласительном органе. Если переговоры о примирении интересов потерпят неудачу, совет предприятия не может добиться этого. В этом отношении можно говорить о праве, аналогичном совместному определению.
  • Социальный план : При обсуждении социального плана в соответствии с § 112 BetrVG производственный совет имеет полное право на участие. Социальный план - это трудовое соглашение, которое может быть приведено в исполнение советом предприятия в арбитражном совете.

Экономические дела

В компаниях с более чем 100 сотрудниками производственный совет должен создать экономический комитет в соответствии с разделом 106 BetrVG . Работодатель должен проинформировать экономический комитет об экономических вопросах компании (финансовое положение, ситуация с производством и продажами, проекты рационализации и т. Д.), Представив необходимые документы, и обсудить их с ним. Необходимые документы включают информацию о потенциальном покупателе и его намерениях в отношении будущей коммерческой деятельности компании, а также о последствиях в случаях, предусмотренных Разделом 106 (3) № 9a BetrVG в случае поглощения компании, с поправками Закон об ограничении рисков для сотрудников; то же самое применимо, если процесс торгов проводится до поглощения компании. В будущем это также будет применяться к компаниям, в которых нет экономического комитета, через соответствующее право участия производственного совета ( Раздел 109a BetrVG).

Кроме того, производственный совет должен участвовать в операционных изменениях (закрытие, перемещение, серьезные организационные изменения). В случае таких операционных изменений согласование интересов и социальный план должны быть согласованы с советом предприятия .

Согласование интересов представляет собой соглашение , с которым «если», «когда» и «как» запланированной меры согласованы между работодателем и работает совет (например: время закрытия завода, частичное продолжение, и т.д. .). Совет предприятия не может принудить к примирению интересов. Есть только одно право вести переговоры. Однако работодатель должен попытаться прийти к соглашению с советом предприятия о согласовании интересов до момента обжалования (и отказа) согласительного органа. Если он этого не сделает, отдельные сотрудники могут подать иск в суд по трудовым спорам о выплате выходного пособия, если они уволены в результате изменения в компании или страдают от других недостатков (компенсация за недостатки в соответствии с разделом 113 BetrVG )

Социальный план регулирует компенсацию экономических недостатков , связанных с изменением компании. Оно может иметь различное содержание (например: услуги водителя, детский сад предприятия, повышение квалификации), но в основном относится к выплате выходных пособий . В социальном плане все чаще вводятся положения о создании так называемых компаний по найму и квалификации , в которые сотрудники должны переключаться, чтобы получить там квалификацию для работы на первичном рынке труда.

См. Также: Экономические вопросы

Споры между работодателем и советом предприятия

В случае возникновения споров между работодателем и производственным советом необходимо различать:

  • возникает спор из-за того, что работодатель и совет предприятия не могут прийти к согласию по нормативному вопросу или нет
  • возник спор, потому что работодатель или производственный совет нарушили свои соответствующие юридические обязательства.

В целом, можно предположить, что в случае возникновения споров о регулировании, которое должно быть принято, арбитражный совет будет решать, а в случае споров о нарушении юридических обязательств, суд по трудовым спорам примет решение в процессе принятия решения .

Урегулирование споров

Закон о производственной конституции предусматривает большое количество нормативных актов, которые работодатели и производственные советы должны согласовывать по конкретному вопросу. Это требование может быть признано формулировкой, которая всегда одинакова в BetrVG: «Решение согласительного органа заменяет соглашение между работодателем и советом предприятия». Во всех вопросах, в которых закон выбирает эту формулировку, юрисдикция суд по трудовым спорам исключен. В этих вопросах законодательный орган ожидает, что работодатель и совет предприятия придут к внутреннему соглашению - при необходимости с помощью арбитражного совета. Планируется договор, например:

  • При регулировании одного из социальных вопросов, окончательно перечисленных в Разделе 87 (1) BetrVG (см. Раздел 87 (2) BetrVG);
  • При регулировании содержания социального плана (см. Раздел 112 (4) BetrVG);
  • Когда дело доходит до вопроса о том, влияет ли время посещения семинара на оперативные потребности (см. Раздел 37, Параграф 6, Предложение 5, BetrVG);
  • С правилами отбора согласно § 95 BetrVG;
  • При регулировании содержания анкет персонала согласно § 94 BetrVG.

Кроме того, существует большое количество других областей регулирования, в которых предусмотрено соглашение между работодателем и советом предприятия и, при необходимости, создание арбитражного совета.

Нарушение юридических обязательств

Необходимо проводить различие между регуляторными спорами и незаконным поведением работодателя и производственного совета. Закон о трудовой конституции во многих постановлениях выбирает формулировку, согласно которой работодатель или производственный совет «должны что-то делать». Всякий раз, когда выбирается такая формулировка, законодатель стандартизирует установленные законом обязанности работодателя или производственного совета, иногда и то и другое вместе.

Примеры:

Раздел 37 (2) BetrVG: Члены производственного совета должны быть освобождены от своей профессиональной деятельности без снижения заработной платы, если и в той мере, в какой объем и тип компании делают это необходимым для надлежащего выполнения их задач.

Раздел 43 (1) BetrVG: Производственный совет долженпровести работы , отвечающиераз каждый календарныйквартал (...).

Раздел 75 (1) BetrVG: Работодатели и производственные советы должны гарантировать, что ко всем лицам, работающим в компании, относятся в соответствии с принципами закона и справедливости, (...).

Раздел 80 (2) BetrVG: Для выполнения своих задач в соответствии с настоящим Законом рабочий совет должен быть своевременно и исчерпывающим образом проинформирован работодателем.

Раздел 87 (1) BetrVG: Совет предприятия должен (...) участвовать в следующих вопросах (...)

Если работодатель или производственный совет (или отдельный член производственного совета) нарушает свои юридические обязательства, другая сторона может подать апелляцию в суд по трудовым спорам в соответствии с разделом 23 BetrVG.

Обязательным условием является, прежде всего, нарушение юридических обязательств другой стороны. Более того, это должно быть «грубое» нарушение. Нарушение считается грубым судом по трудовым спорам, если оно является особо серьезным нарушением или если юридическое обязательство неоднократно нарушается, несмотря на совет другой стороны.

Правовые последствия нарушения работодателем или производственным советом своих юридических обязательств различны.

Если производственный совет или член производственного совета нарушают свои законные обязательства, работодатель, профсоюз, представленный в компании , четверть сотрудников компании, имеющих право голоса, или сам производственный совет могут обратиться в суд по трудовым спорам, который рабочий совет должен быть распущен или член должен быть исключен из производственного совета, Раздел 23 (1) BetrVG. Если работодатель нарушает свои юридические обязательства, производственный совет или профсоюз, представленный в компании, может подать заявление, чтобы приказать ему делать, терпеть или воздерживаться от действий, терпимости или упущений под угрозой штрафа или уплаты штрафа, Раздел 23 (3) BetrVG .

В экстренных случаях также можно подать заявление о временном судебном запрете . Затем суд принимает предварительное решение о быстром урегулировании дела, если дело носит срочный характер (причина вынесения решения), и после суммарного рассмотрения имеет место «грубое» нарушение (иск о вынесении решения).

Исключения

  • В рамках совместного решения производственного совета по кадровым мерам, § 99 BetrVG, должна соблюдаться особая судебная процедура, которая регулируется в § 100 и § 101 BetrVG.
  • В рамках совместного определения производственного совета по социальным вопросам, § 87 BetrVG, производственный совет имеет независимое право прекратить деятельность и воздержаться от действий в отношении работодателя, если работодатель осуществляет или проводил меры, подлежащие совместному определению, без с согласия производственного совета или без решения арбитражного совета, и существует риск повторения. Судебный запрет не стандартизирован законом, но, тем не менее, признан установленным прецедентным правом Федерального суда по трудовым спорам и преимущественно литературой. Иск может быть подан в суд независимо от положения § 23 BetrVG. Это не предполагает грубого нарушения.
  • Для оспаривания выборов в совет предприятия предусмотрена особая судебная процедура, статья 19 (1) BetrVG.
  • Если работодатель и производственный совет не договорились о председателе арбитражного совета или определенном количестве заседателей до созыва арбитражного совета, решение принимает суд по трудовым спорам , раздел 76 (2) BetrVG.
  • Если работодатель и производственный совет не договорились о лице, которому должно быть поручено пройти внутреннее профессиональное обучение, и если работодатель действует независимо, решение принимается не арбитражным советом, а судом по трудовым спорам, статья 98 (5 ) BetrVG

Смотри тоже

литература

Комментарии

  • Вольфганг Дойблер , Майкл Киттнер , Томас Клебе, Питер Ведде (ред.): Закон о Конституции BetrVG Works: Комментарий к практике с правилами выборов и законом EWC . 16-е, полностью переработанное издание. Bund-Verlag, Франкфурт-на-Майне 2018, ISBN 978-3-7663-6635-1 .
  • Франц Йозеф Дювелл (ред.): Закон о трудовой конституции. Комментарий от руки, HaKo-BetrVG с регламентом выборов, EBRG, SEBG. 5-е издание. Номос-Верлаг, Баден-Баден 2018, ISBN 978-3-8487-3902-8 .
  • Карл Фиттинг [приветствие], Герд Энгельс, Ингрид Шмидт , Ивонн Требингер, Вольфганг Линзенмайер : Закон о конституции предприятий: комментарий от руки; [с правилами голосования] . 29-е, переработанное издание. Verlag Franz Vahlen, Мюнхен 2018, ISBN 978-3-8006-5594-6 .
  • Thomas Klebe, Jürgen Ratayczak, Micha Heilmann, Sibylle Spoo: Закон о Конституции предприятия: Основные комментарии к правилам выборов . Издание 20-е, переработанное. Bund-Verlag, Франкфурт-на-Майне 2018, ISBN 978-3-7663-6703-7 .
  • Райнхард Ричарди (ред.): Закон о Конституции предприятий с правилами выборов. 13-е издание. Бек, Мюнхен, 2012 г., ISBN 978-3-406-62849-8 .

Историко-социологические монографии

  • Отто Неулох : Немецкая конституционная конституция и ее социальные формы вплоть до совместного определения . Мор, Тюбинген, 1956.
  • Ханс Юрген Тойтеберг : История промышленного сотрудничества в Германии. Зарождение и развитие их предшественников в мысли и действительности в XIX веке . Мор, Тюбинген, 1961.
  • Юрий Хелькер: Члены производственного совета в ролевых конфликтах. Бизнес-политика мышления между совместным управлением и уравновешивающей силой. Хэмпп, Мюнхен 2004, ISBN 3-87988-800-0 .
  • Вернер Милерт / Рудольф Чирбс: Другая демократия. Представление интересов сотрудников в Германии с 1848 по 2008 гг . Klartext Verlag, Essen 2012, ISBN 978-3-8375-0742-3 .
  • Вальтер Мюллер-Йенч : Кодетерминация. Права сотрудников в компании и в компании . Springer VS, Висбаден 2019, ISBN 978-3658-24173-5 .
  • Вольфрам Вассерманн: Производственные советы. Актеры за демократию в мире труда. Verlag Westfälisches Dampfboot, Мюнстер 2002, ISBN 3-89691-523-1 .
  • Исаф Гюн , Бенедикт Хопманн , Райнхольд Нимерг (ред.): Противодействие вместо бессилия. 100 лет Закона о Конституции предприятий. Борьба за участие, общую собственность и демократизацию. VSA, Гамбург 2020. ISBN 978-3-96488-036-9

веб ссылки

Индивидуальные доказательства

  1. ↑ См. Этот и другие примеры: Ханс Юрген Тойтеберг: История индустриального сотрудничества в Германии. Зарождение и развитие их предшественников в мысли и действительности в XIX веке. Тюбинген: Мор 1961.
  2. ↑ См .: Мюллер-Йенч (2008): Работа и статус гражданина - Исследования социальной и промышленной демократии. VS Verlag für Sozialwissenschaften стр. 160
  3. ↑ См .: Курт Бригл-Маттиас (1926): Проблема производственного совета. Walter De Gruyter & Co., Берлин и Лейпциг
  4. ↑ См .: Мюллер-Йенч (2008): Работа и статус гражданина - Исследования социальной и промышленной демократии. VS Verlag für Sozialwissenschaften стр.160.
  5. ↑ Веймарская конституция. Проверено 30 мая 2008 года . В целях защиты своих социальных и экономических интересов рабочие и служащие получают юридическое представительство в производственных советах, а также в районных рабочих советах, структурированных в соответствии с экономическими сферами, и в рейхском рабочем совете.
  6. ↑ Опрос работодателей, проведенный группой IAB, 2011 г., вопрос 77a. Вопрос: « Есть ли в вашей компании производственный совет или совет персонала, избираемый в соответствии с Законом о заводской конституции или Законом о представительстве персонала? ", 4 307 из 15 967 опрошенных работодателей ответили утвердительно. [1]
  7. ↑ Вестник федеральных законов за 2021 г., 1 стр. 1762 г.
  8. ↑ BAG, решение от 22 октября 2003 г., 7 ABR 3/03.
  9. ↑ BAG, решение от 13 марта 2013 г., 7 ABR 69/11.
  10. ↑ BAG AP No. 3 к разделу 23 BetrVG 1952.
  11. ↑ BVerfG . 10 декабря 1985 г.
  12. ↑ a b c d Йенс Геберт, Брижит Машманн-Шульц: Codetermination in Health Protection , 2008, ISBN 978-3-7663-3498-5
    Майкл Киттнер, Ральф Пипер: Arbeitsschutzgesetz , 2007, ISBN 978-3-7663-3201-1
  13. ↑ так же BAG, 27 января 1998 г., AP No. 14 (см. Fitting / Kaiser / Heither / Engels § 87 Rn. 103, 20-е издание).
  14. ↑ см. Fitting / Kaiser / Heither / Engels, § 87 Rn.127, 20-е издание.